Ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо охорони праці, а ст. 8 визначає, що в угодах на державному, галузевому та регіональному рівнях регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики, зокрема щодо умов охорони праці.
Крім вищезазначених законів, правові відносини у сфері охорони праці регулюють інші національні законодавчі акти, міжнародні договори та угоди, до яких Україна приєдналася в установленому порядку, підзаконні нормативні акти: Укази і розпорядження Президента України, рішення Уряду України, нормативні акти міністерств та інших центральних органів державної влади. Насьогодні кілька десятків міжнародних нормативних актів та договорів, до яких приєдналася Україна, а також більше сотні національних законів України безпосередньо стосуються або мають точки перетину із сферою охорони праці. Майже 200 підзаконних нормативних актів прийнято у відповідності з Законом “Про охорону праці” для регулювання окремих питань охорони праці. Всі ці документи створюють єдине правове поле охорони праці в країні.
1.5 Планування та фінансування заходів з охорони праці
Плани бувають:
* перспективні (на кілька років)
* поточні (річні)
* оперативні
* інші
Реалізація перспективних планів здійснюється на базі річних, що реалізуються на основі угод, що є невід'ємною частиною колективного договору. Колективний договір щорічно заключається між профспілковою організацією, що виступає від імені колективу підприємства, і адміністрацією підприємства. Колективний договір містить основні положення з питань праці і зарплат, соціальних гарантій роботи в області ОП, робочого часу і відпочинку, матеріального стимулювання ОП, попередження випадків виробничого травматизму і професійних захворювань, нормування праці, поліпшення житлових питань, підвищення кваліфікації працюючих, підготовці нових кадрів і ін. питань. Угоди додаються до колективного договору й у ньому вказуються конкретно номенклатурні заходи щодо ОП, терміни виконання, обсяг фінансування і відповідальних виконавців. За виконання колективних договорів відповідальність несе адміністрація підприємства. Профспілкові організації тільки контролюють виконання заходів. За невиконання колективного договору, порушення трудового законодавства профком має право порушувати питання про зсув керівництва.
Оперативне планування здійснюється з метою швидкого усунення зауважень, виявлених у процесі державного, відомчого чи суспільного контролю.
Питання ОП можуть відображатися в ін. планах: планах соц. Розвитку колективу, механізації трудомістких і важких робіт, ВІД жінок і молоді.
У відповідності зі ст. 21 Законі України про ОП фінансування заходів щодо ОП здійснює власник. Працюючі не несуть ніяких витрат на реалізацію заходів щодо ОП. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України для фінансування заходів щодо ОП створюються фонди. Фонди бувають: підприємства, галузі, державні, а також регіональні і місцеві.
Фонди підприємства - витрачаються для створення безпечних і здорових умов праці на підприємстві.
Державні і галузеві фонди - на виконання національних і галузевих програм з ОП, НДР і НДОКР; створення спеціалізованих підрозділів і центрів.
У фонди державні, галузеві, регіональні надходять засобу, у тому числі від штрафних санкцій, що накладаються органами держ. Контролю на підприємства і посадових осіб.
Розмір штрафу складає 2% від фонду зарплати підприємства за кожен нещасний випадок на виробництві, за забруднення навколишнього середовища, за порушення правил і норм ОП.
Кошти на ОП не підлягають оподатковуванню і не можуть бути використані для інших цілей. Витрати на ОП, що передбачаються в державних і місцевих фондах, виділяються окремим рядком.
Кошти на ОПпідприємства одержують за рахунок:
1) цехових і загальнозаводських витрат, якщо заходу не носять капітальний характер;
2) амортизаційного фонду, якщо заходи щодо ОП виконуються разом з капітальним ремонтом основних засобів;
3) з фонду соціального розвитку підприємства;
4) держ. Централізованих і нецентралізованих вкладень;
5) банківських кредитів.
1.6 Відповідальність за порушення законодавства про охорону праці
Закон України “Про охорону праці” передбачає, що за порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій та об'єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності.
Дисциплінарна відповідальність полягає в тому, що на винного працівника накладається дисциплінарне стягнення. Ст. 147 КЗпПУ встановлює два види дисциплінарного стягнення: догана та звільнення з роботи. Законами, уставами та положеннями про дисципліну, які діють в деяких галузях (транспорт, гірничодобувна промисловість тощо), можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення.
Право накладати дисциплінарні стягнення на пpaцiвникiв має орган, який має право прийняття на роботу цього працівника, а також органи, вищі за нього. Дисциплінарне стягнення може бути накладене за ініціативою органів, що здійснюють державний та громадський контроль за охороною пpaцi.
Профспілковий орган, що підписав колективний договір, має право вимагати від власника чи уповноваженого ним органу poзipвaння трудового договору (контракту) з керівником або усунення його з посади, якщо він порушує законодавство про працю.
Фахівці служби охорони пpaцi на підприємстві мають право вимагати від посадових осіб усунення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони пpaцi, які не мають допуску до відповідних робіт або які порушують нормативні акти про охорону пpaцi.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців від дня здійснення порушення. Перед тим, як накласти дисциплінарне стягнення, роботодавець зобов'язаний зажадати від працівника, що провинився, письмового пояснення. У випадку, коли працівник не подав пояснення в установлений термін, дисциплінарне стягнення може бути накладене на основі матеріалів, що є у роботодавця.
За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При виборі дисциплінарного стягнення враховується ступінь тяжкості провини та заподіяна шкода, обставини, за яких здійснена провина, минула робота працівника. Стягнення оголошується в наказі та повідомляється працівнику під розпис.
Адміністративна відповідальність настає за будь-які посягання на загальні умови пpaцi. Відповідно до ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, порушення вимог законів та нормативно-правових актів з охорони пpaцi тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді накладання штрафу на працівників та, зокрема, посадових ociб підприємств, установ, організацій, а також громадян - власників підприємств чи уповноважених ними ociб.
Адміністративній відповідальності підлягають особи, що досягли на час здійснення адміністративного правопорушення шістнадцятирічного віку.
Право притягати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законів та нормативно-правових актів з охорони пpaцi мають органи державного нагляду за охороною праці. Максимальний розмір штрафу за порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці може сягати п'яти відсотків місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка використовує найману працю.
Несплата штрафу тягне за собою нарахування на суму штрафу пені у розмірі двох відсотків за кожний день прострочення. Рішення про стягнення штрафу може бути оскаржено в місячний строк у судовому порядку.
Матеріальна відповідальністьробітників i службовців регламентується КЗпПУ та іншими нормативними актами, які стосуються цієї відповідальності у трудових відносинах.
Загальними підставами накладення матеріальної відповідальності на працівника є
- наявність прямої дійсної шкоди,
- провина працівника (у формі наміру чи необережності),
- пpoтипpaвнi дії (бездіяльність) працівника,
- наявність причинного зв'язку мiж винуватим та протиправними діями (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою.
На працівника може бути накладена відповідальність лише при наявності вcix перелічених умов; відсутність хоча б однієї з них виключає матеріальну відповідальність працівника.
Притягнення працівника до кримінальної, адміністративної i дисциплінарної відповідальності за дії, якими нанесена шкода, не звільнює його від матеріальної відповідальності.
При наявності в діях працівника, яким порушені правила охорони пpaцi, ознак кримінального злочину, на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність, а при відсутності таких ознак на нього покладається вiдnoвiдaльнicmь в межах його середнього місячного заробітку.
Неповнолітні особи є повноправною стороною трудової угоди i повинні нести майнову відповідальність за шкоду, яка заподіяна з їx вини, нapiвнi з усім робітниками та службовцями без притягнення до процесу відшкодування шкоди їх батьків (опікунів) чи осіб, що їх заміняють.