Для того чтобы успешно противостоять какому-либо явлению, прежде всего полезно изучить его само как таковое, во всех фазах развития и наиболее важных аспектах. Реализация угрозы путем нанесения экономического ущерба предприятию может как сопровождаться одновременным получением выгоды каким-либо лицом (например, хищение ТМЦ, увеличение личного влияния сотрудника), так и не сопровождаться этим явлением (пожар, случайная ошибка в налоговой декларации с последующими штрафными санкциями). Мы будем рассматривать только ту группу явлений в ФХД предприятия, которая сопровождается получением выгоды в том или ином виде каким-либо лицом либо группой лиц внутри или вне предприятия. Как нам представляется, для того чтобы какое-то событие, действие произошло, нужны желание (мотив) определенных лиц и возможность (средства, способы) осуществления этого события, действия. Под механизмом реализации угрозы мы будем понимать совокупность мотивов, средств
'Мак-Мак В.П. Служба безопасности предприятия. М.: Баярд, 2003, С. 11-12. 52
и способов реализации угрозы. Важно понимать, что защита от какого-либо одного способа нанесения ущерба предприятию не означает устранения угрозы как таковой. В частности, при каких-либо изменениях может стать возможным нанесение ущерба предприятию другим способом.
Мотивы. Что касается угроз внешних, исходящих от других предприятий, контрагентов, конкурентов, государственных органов, то здесь можно выделить два типа мотивов. Первый — должностное лицо сторонней организации в соответствии с должностными обязанностями добросовестно отстаивает естественные, законные интересы своей организации. В данном случае его мотивация более или менее совпадает с заданной в сторонней организации мотивацией сотрудников. Поведение сторонней организации может определяться интересами ее собственников, управляющих, директоров, менеджеров, сотрудников, служащих. Второй - должностное лицо, представляющее контрагента или даже государство, имея возможность проведения каких-либо действий (бездействия), преследует в первую очередь свои личные интересы. Как правило, этот интерес носит личный и ярко выраженный материальный характер. Приведем типичные примеры.
Пример 1. Сотрудник отдела сбыта крупного поставщика А при встрече с представителем организации-покупателя Б рассматривает вопрос о том, по какой группе покупателей организации Б будет предоставляться скидка, звучит фраза вроде «есть разные возможности». Естественно, организация Б захочет воспользоваться «разной возможностью». Сотрудник отдела снабжения организации Б готов, и, увы, зачастую небескорыстно, определить и согласовать полагающийся размер «благодарности» от организации Б.
Пример 2. Инспектор, проводящий проверку по той или иной линии, намекает на вскрытые нарушения и возможность избежать санкций. Практически дословная цитата из разговора: «А вы все равно ничего не докажете... - А мы знаем, что не докажем, И даже доказывать не будем пытаться. А вот проверку провести дополнительную придется. И не одну... - А чтоб одной ограничиться, как нам нужно действовать?» И цифра в тишине пишется на бумаге.
Что касается угроз внутренних, то здесь ситуация несколько сложнее. Мотивация поведения людей (сотрудников) - довольно сложная сфера, недоработки в этой области, по наблюдению авто-
53
ра, характерны для многих предприятий. А.С. Соснин, Я.И. Прыгунов' рассматривают функцию мотивации в жизнедеятельности организации следующим образом. Даются определения: «Мотивация — это не только совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, но и задают границы и формы этой деятельности, придают ей целенаправленность, ориентированную на достижение определенных целей... Потребности - это переживаемая человеком нужда, удовлетворение которой жизненно важно для его существования, сохранения целостности его личности или развития индивидуаль-йости». Авторами также приводятся основные положения теории мотивации, разработанной А. Маслоу. По этой теории, у людей существует много различных потребностей, которые могут быть разделены на пять основных категорий:
1) потребность самовыражения: реализация своих потенциаль
ных возможностей, рост как личности;
2) потребность в уважении: самоуважение, уважение другими
людьми, признание;
3) социальные потребности: (потребность в причастности)
чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, понима
ние другими людьми, поддержки, взаимопонимания;
4) потребность в безопасности: защита от различных опаснос
тей, уверенность в удовлетворении физиологических потребнос
тей;
5) физиологические потребности: еда, вода, жилище, отдых,
секс.
Согласно теории А. Маслоу эти потребности располагаются в виде иерархической структуры - в приведенной последовательности по степени убывания уровня. Основные правила теории А. Маслоу: более высокий уровень становится существенным только при удовлетворении потребностей более низких уровней; более высокий уровень потребностей менее важен для выживания и может быть отложен на большее время; жизнь на более высоком уровне биологически эффективнее, приносит радость и счастье. Указаны также способы, при помощи которых руководство предприятия может удовлетворить ряд потребностей высших
уровней.
Также представляют интерес и могут быть использованы теории Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
1 Соснин А.С., Прыгунов П.Я. Указ. соч. С. 250-265.
54
Из теории А. Маслоу можно сделать следующие выводы: для обеспечения ЭБП необходимо в первую очередь обеспечить достойный уровень оплаты труда. Необходимо также поддерживать на практике чувство защищенности хороших сотрудников и неминуемости наказания недобросовестных в любом отношении сотрудников. Наличие у предприятия так называемой корпоративной культуры как одного из факторов, способствующих удовлетворению потребности в причастности, также является положительным фактором в обеспечении ЭБП.
Также можно сделать вывод, что для сотрудников высшего звена карьерные, служебные, властные потребности могут и, вероятно, будут доминировать над материальными. Однако поскольку продвижение по служебной лестнице гарантирует и повышение материального уровня, то в данном случае удобнее говорить о комплексе потребностей с вероятным преобладанием властного. Служебные, карьерные амбиции отдельных сотрудников могут нередко удовлетворяться за счет своего же предприятия, идти ему во вред, что необходимо учитывать при анализе деятельности различных элементов предприятия, в частности того или иного сотрудника. Существенно, что таковые явления довольно трудно идентифицируются.
Мотивация - важнейшая часть управленческого процесса, непосредственно влияющая на уровень экономической безопасности предприятия. Рассмотрим мотивацию с точки зрения принципа четырех ролей.
Мотивация как источник угрозы. Неправильно выстроенная система мотивации на предприятии может приводить к:
- демотивированию сотрудников и снижению производитель
ности труда, качества выполняемых работ;
- искажению нормальной ФХД предприятия для получения
личной выгоды через систему мотивации предприятия;
- искажению нормальной ФХД предприятия для удовлетво
рения собственных потребностей, не входящих в систему моти
вации предприятия;
- появлению мотивов для незаконного получения выгод за
счет предприятия.
Мотивация как объект угрозы. Недобросовестные руководители высшего звена могут использовать систему мотивации предприятия в своих целях, отличных от целей предприятия. Они при наличии возможности будут пытаться изменить ее таким образом, чтобы облегчить достижение своих собственных целей.
55
Мотивация как субъект обеспечения ЭБП. Все вышесказанное говорит о необходимости включения системы мотивации предприятия в сферу внимания СБ.
Также можно говорить о наличии такого вида безопасности, как кадрово-психологическая безопасность. Интерес к вопросам этого вида безопасности в настоящее время растет, что далеко не случайно. Появление, существование и устранение мотивов реализации самых различных видов угроз относится как раз к этому виду безопасности. Это говорит о его универсальности и необходимости его обеспечения во взаимодействии практически со всеми другими видами безопасности.
Средства и способы. Описание и систематизация средств и способов на всех шести уровнях ФХД и ЭБП предприятия - довольно сложная задача, даже если брать не предприятия в общем случае, а предприятие какой-либо определенной отрасли. Кроме того, авторы считают нецелесообразным давать детальные и точные описания способов нанесения ущерба предприятию (воровства» мошенничества, пр.). Отметим лишь, что практически за каждым действием или бездействием могут стоять корыстные, прикрываемые служебными интересы отдельных сотрудников или групп сотрудников.
1.2. Способы защиты от угроз
Можно предположить, что наличие средств и способов является необходимым условием, а наличие к тому же мотива - достаточным условием для реализации угрозы. Устранение мотивов, средств и способов дает возможность говорить об устранении механизма реализации угрозы. Что очень существенно, устранение механизма реализации угрозы не всегда есть устранение угрозы как таковой, поскольку при изменении отдельных обстоятельств может становиться реализуемым другой механизм реализации той же угрозы. Устранение мотивов. Как было выяснено выше, система мотивации предприятия должна попадать в сферу влияния СБ предприятия. К сожалению, как уже отмечалось, часто на российских предприятиях системе мотивации персонала еще уделяется недостаточно внимания. Будем считать, что неудовлетворенность сотрудников чем-либо способствует появлению мотивов к получению сотрудниками личной выгоды за счет предприятия. Определить наличие или отсутствие такого мотива в каждом конкретном случае - вопрос довольно сложный и выходит за рамки