1. Объяснять, что у начинающих руководителей часто возникает желание заняться «благотворительностью» за счет компании. Подсознательная цель такой деятельности – понравиться, удовлетворив потребности коллектива. Осознание помогает отделить интересы компании от желания всем нравиться и принимать более взвешенные решения.
2. Разъяснять, что такое поведение может привести к «эффекту тягловой лошади» – взваливанию на себя непосильных обязанностей, выполнению работы вместо подчиненных. Следствие – усталость, стрессы, обиды и, как итог, перерождение в «хищницу».
3. Вводить строгое бюджетирование, требовать утверждения дополнительных трат у вышестоящего руководства.
Задача № 3: ставить задачи, требовать их выполнения и перестать рефлексировать по поводу принятых решений.
1. Разъяснять, что вместо вопросов нужно высказывать четкие просьбы и задания, обязательно оговорив сроки их выполнения.
2. Ввести обязательные планерки с ведением протокола для упрощения процедуры постановки задач.
3. Ни в коем случае не бросать одну в надежде на то, что она сама «выплавет». В этой ситуации ее нужно поддерживать, хвалить, ободрять, помогать и регулярно интересоваться, есть ли проблемы, нужна ли помощь. Желательно на первом этапе прикрепить доброжелательного наставника.
4. Вводить инструкции, процедуры, облегчающие начинающему руководителю процесс принятия решений, распределения заданий, постановку задач.
«ХИЩНИЦА»
Для женщины-хищницы власть нужна как признание ее заслуг, статуса, квалификации, лучших способностей. Назначение на новую должность воспринимается ею как закономерный шаг, лишний раз доказывающий правоту ее принципов и действий. Женщина-хищница в большинстве случаев карьеристка. Такая женщина демонстрирует успех и умеет грамотно преподнести его как личную заслугу. Правда, ее профессионализм специфичен: это средство достижения заветной цели – признания и успеха.
Задача № 1: не стать нападающей и преодолеть желание «ровнять» и «строить».
1. До назначения провести разъяснительную работу о том, что у некоторых женщин, получивших назначение, нередко возникает желание самоутвердиться за счет коллег. «Эффект звезды» может проявляться в желании дописать к готовым техническим заданиям и инструкциям свои «избранные» пункты и потребовать их выполнения.
2. На начальных этапах присутствовать при постановке задач и при осуществлении контроля. Следить за соблюдением процедур по выстраиванию обратной связи.
3. Назначать заместителем мужчину – по оценкам экспертов, это сглаживает ситуацию.
4. Обязательно отмечать статус сотрудницы.
5. Объяснять, что стремление всех «подровнять» может закончиться «эффектом огруппления мышления», когда ради желания сохранить хорошие отношения в коллективе, избежать конфликта, подчиненные поддержат любые решения руководителя и не выскажут конструктивной критики.
Задача № 2: отказаться от того, чтобы взять завышенную планку.
1. Разъяснять, что большинство целеустремленных людей могут преодолевать трудности, но не все. Поэтому важно оценить возможности всего коллектива не по собственным силам, а по средним показателям работы.
2. Контролировать количество взятых на отдел/подразделение задач, проектов, учитывая, что такой руководитель в целях самоутверждения может завышать планку требований, увеличивать нагрузку на подчиненных (или поручать им свою работу), чтобы достичь результата и оправдать ожидания.
3. Регулярно проводить аттестацию, во время проведения которой предоставлять сотрудникам возможность высказаться.
4. Вводить систему подготовки преемников.
5. Предоставлять «хищнице» возможность получать признание посредством публичных презентаций результатов, увеличивать нагрузку, а не полномочия, поручать реализацию новых проектов.
Стоит отметить, что описанные выше примеры – это, скорее, крайности, в жизни мы почти всегда имеем место с женщинами-руководителями смешанного типа.
Женщин-руководителей можно классифицировать и следующим образом.
"Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать "недостачу" жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.
Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: "мужчина в юбке" ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в "ежовых рукавицах". Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж. С "мужчиной в юбке" сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать.
"Добрая мама". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих "инструментов".Стиль ее обращения к подчиненным - "мальчики", "девочки", "давайте жить дружно".
«Добрая мама» сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому.
"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг "Давайте жить дружно" сменяется лозунгом "Все для победы!" Женщина-руководитель этого типа -энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где "важные" перемешаны с "неважными", а "срочные" - с "долгоиграющими". Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница "ситуативного" типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их - все не так уж скверно.
Заключение.
Сферы приложения активности женщин исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики. Поэтому проблемы женского руководства до недавнего времени не привлекали должного внимания со стороны науки - управления, социальной психологии, социологии и др. В последние десятилетия влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего особенности поведения женщин в организации, стало объектом специальных исследований. Проблемы труда женщин, в том числе и руководителей, периодически освещаются в работах российских и зарубежных ученых.
Всегда будут женщины, успешные в бизнесе. Но успешных мужчин, прежде всего на руководящих постах, всегда больше. Это связано с гендерными различиями. Женщины ориентированы на стабильность, а природа бизнеса требует склонности к риску, к инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины. Есть профессии, где требуется умение не столько рисковать, сколько выстраивать систему, поддерживать ее стабильность, предвидеть заранее грядущие изменения. На этих полянах в качестве более эффективных управленцев, вполне возможно, будут преобладать женщины.
На сколько же велика разница между мужчинами и женщинами. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что гендерные различия не тук уж велики как принято считать. На нашу гендерную роль влияет огромное количество внешних факторов с самого рождения. Мы наблюдаем за поведением наших родителей и других взрослых, стараясь подражать людям своего гендера, играем в определенные игры. Средства массовой информации создают в нашем обществе стереотипы женственности и мужественности, которые мы не можем оставлять без внимания. Мы вырастаем, стараясь в большинстве своем соответствовать своей роли, быть настоящим мужчиной или настоящей женщиной, далеко не всегда соглашаясь с тем что, предписывает нам общество.
Сейчас всё большее число женщин занимаются управленческой деятельностью и выполняют другие виды работ, в которых доминируют мужчины, разрыв в зарплате мужчин и женщин несколько сокращается. Мужчины выполняют чуть больший объем работ по дому, и многие проводят больше времени со своими детьми, чем это делали их отцы. Однако вполне очевидно, что нам предстоит еще очень долгий путь.
Список литературы.
1. Гейл Эванс. Играй как мужчина, выигрывай как женщина; М, ЭКСМО, 2010;
2. Шон Берн . Гендерная психология; СПб, 2001;
3. Управление персоналом: учеб. пособие/под ред. Г.И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007;
4. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией?/В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич.-М.:Бератор-Пресс, 2003;
5. Психологический практикум("Секретарь-референт" №10 2008)
6. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: учебник/В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высшая школа, 2004