Если в результате нарушения работником правил охраны труда пострадали другие лица, исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК, она не может быть применена, но это не значит, что, в принципе, для работника исключена юридическая ответственность. Считаю нужным обратить внимание на неоднозначность формулировок в нормативных правовых актах в связи с применением данной правовой нормы при увольнении работника. В п. 9 ст. 42 ТК и постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 указано о пострадавших работниках во множественном числе. В Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (п. 2.10 абз. 10) есть указание на работника, т.е. если пострадал один работник, то это является основанием для досрочного расторжения контракта с работником, грубо нарушившим правила охраны труда. В Директиве Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" (п. 1.4) совершенно иной подход. Речь идет о любом пострадавшем лице, будь то работник, или любой другой человек, и это является основанием расторжения контракта с работником, по чьей вине это произошло. Вышеизложенное позволяет оценить данное основание расторжения трудового договора достаточно неординарным, требующим неоднозначного подхода, а именно, проведения определенных процедур. Большое значение имеет установление причинной связи между нарушением правил охраны труда и наступившими последствиями. Это означает, что в каждом конкретном случае нанимателю следует выяснить, какие пункты правил или инструкций нарушены работником. Но этого еще недостаточно. Необходимо также доказать, что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти работника. Все это свидетельствует о том, что нанимателю в таких случаях следует организовать тщательное расследование. Важно заметить, что многие моменты доказательственного характера будут вытекать из акта о несчастном случае на производстве формы H-1 при условии, что расследование проведено в соответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30. Помимо соблюдения этих специальных процедур, нанимателям следует учитывать, что необходимо соблюдать и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания. Согласно п. 3 ст. 198 ТК увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одновременно и дисциплинарным взысканием, а потому требует соблюдения нанимателями норм ст. 199, 200 ТК.
2.2 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания
Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. 4 ст. 201 ТК).
Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и до применения такого взыскания затребовать письменное объяснение от работника.
Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
| АКТ25.01.2008 № 12Об отказе Ивановой М. И.от дачи письменного объясненияНастоящим удостоверяем, что в нашем присутствии 25.01.2008 в 9 ч 15 мин начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г. И. предложил ведущему специалисту по кадрам Ивановой М. И. дать письменное объяснение о причине совершенного ею прогула 24.01.2008. |
| Иванова М. И. отказалась дать письменное объяснение о причине совершенного ею прогула 24.01.2008.Экономист (подпись) Сидорова М. И.Бухгалтер (подпись) Петрова A. M. |
Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч.1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Полезно знать, что унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника; 2) наименование должности, профессии, разряд по ETC; 3) наименование структурного подразделения; 4) указание даты, с которой работник трудится у данного нанимателя; 5) дату нарушения трудовой дисциплины; 6) вид нарушения; 7) изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины; 8) дату составления объяснительной записки и подпись работника.
| Директору УП "Веста"Сидорову В. И.Отдел правовой и кадровой работыОбъяснительная записка21.01.2008 № 1-16/95г. Минск |
| О задержке выдачи трудовой книжки Петрову П. П.Я, Иванова Мария Ивановна, ведущий специалист по кадрам, работаю в этой должности с 15.01.1995. 18.01.2008 по семейным обстоятельствам я самовольно ушла с работы на 30 мин раньше. В связи с этим заведующий складом Петров П. П. получил трудовую книжку в связи с увольнением только 21.01.20008.21.01.20008 (подпись) Иванова М. И. |
Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, составляет на имя руководителя докладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарной проступок; 2) наименование должности, профессии, разряд по ETC этого работника; 3) наименование структурного подразделения, в котором трудится этот работник; 4) дату совершения дисциплинарного проступка; 5) вид нарушения; 6) наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения - наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей); 7) мнение о дисциплинарном взыскании; 8) дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения. Примером оформления докладной записки может быть следующая:
| Директору УП "Веста"Сидорову В. И.Отдел правовой и кадровой работыДокладная записка21.01.2008 № 1-16/96г. Минск |
| О задержке выдачи трудовой книжки Петрову П. П.Иванова М. И., ведущий специалист по кадрам, не обеспечила своевременную выдачу трудовой книжки Петрову П. П. в связи с увольнением последнего 18.01.2008, что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки - 21.01.2008.Ивановой М. И. была представлена объяснительная записка от 21.01.2008 с изложением причин задержки выдачи трудовой книжки Петрову П. П. Считаю, что приведенные в ней причины задержки выдачи трудовой книжки уважительными не являются.В связи с изложенным прошу рассмотреть вопрос о применении к Ивановой М. И. меры дисциплинарного взыскания.Приложение: объяснительная записка Ивановой М. И. на 1 л. в 1 экз.21.01.20008 (подпись) Васильев Г. И. |
Необходимо иметь в виду, что в соответствии с п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 25.09.2003) (далее - Постановление № 2) невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
Пример №1. Работник УП "Веста" Иванов И. И. 14.01.2008 совершил мелкое хищение имущества нанимателя, факт совершения которого подтверждается вступившим в законную силу постановлением суда от 22.01.2008 о привлечении Иванова И.И. к ответственности за это хищение. Данным приговором суда установлена и его вина в содеянном. В указанном примере наниматель, опираясь на Постановление № 2, может не затребовать от работника письменное объяснение, поскольку факт нарушения Ивановым И. И. трудовой дисциплины подтвержден приговором суда. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).
Пример №2. В организации работник без уважительной причины совершил прогул 15.01.2008, за что 21.01.2008 ему был объявлен выговор. Вновь совершенный без уважительной причины прогул 06.02.2008 может быть поводом для увольнения такого работника по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. При этом нельзя за прогул без уважительной причины 06.02.2008 объявить работнику выговор и уволить его по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. В то же время следует иметь в виду, что привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. ТК предусматривает, что меры дисциплинарных взысканий могут применяться только в письменной форме. Согласно ч. 4 ст. 199 ТК это могут быть: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее - приказ). В приказе должны быть указаны мотивы его применения. По сложившейся практике приказ должен содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 2) наименование должности (профессии, разряда по ЕТС) работника; 3) наименование структурного подразделения, где трудится работник; 4) суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен; 5) дату его совершения; 6) меру дисциплинарного взыскания; 7) обоснование избранной меры взыскания. Ниже приводится образец приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок.