| Унитарное предприятие "Веста"ПРИКАЗ22.01.2008 № 12-кг. МинскОб объявлении выговора Ивановой М. И.Иванова М. И., ведущий специалист по кадрам отдела правовой и кадровой работы, задержала без уважительной причины выдачу трудовой книжки Петрову П. П.В соответствии со ст. 50 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, которым является последний день работы. Последний день работы заведующего складом Петрова П. П. был 18.01.2008. Однако в связи с тем что Иванова М. И., в обязанности которой входит выдавать трудовые книжки работникам при их увольнении, ушла с работы в этот день на 30 мин раньше установленного времени, по ее вине имела место задержка выдачи трудовой книжки. Фактически трудовая книжка Петрову П. П. была выдана 21.01.2008, что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки - 21.01.2008.Принимая во внимание добросовестное отношение Ивановой М. И.к исполнению своих трудовых обязанностей раннее, а также ее готовность добровольно возместить ущерб, причиненный ею нанимателю, вызванный задержкой выдачи трудовой книжки, |
| ПРИКАЗЫВАЮИвановой М. И., специалисту по кадрам отдела правовой и кадровой работы, за задержку 18.01.2008 выдачи трудовой книжки Петрову П. П. объявить выговор.Основание:1. Объяснительная записка Ивановой М. И. 2. Докладная записка начальника отдела правовой и кадровой работы Васильева Г. И. |
Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Поэтому ст. 200 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (трудовом, социальном, в том числе без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам, например прогулы, командировки и т. д., из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинает течь не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Согласно ч. 4 ст. 200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.
Приказы (распоряжения) о привлечении работников к дисциплинарной ответственности носят "юридический" характер. Такие приказы объявляются работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.199 ТК). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако, если нанимателем выполнялась обязанность но ознакомлению работника с таким приказом, а работник отказался от росписи (ознакомления), отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
| АКТ25.01.2008 № 13Об отказе Ивановой М. И. дать расписку в том, что она ознакомлена с содержанием приказаНастоящим удостоверяем, что в нашем присутствии 25.01.2008 в 9 ч 15 мин начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г. И. ознакомил экономиста Иванову М. И. с приказом генерального директора от 22.01.2008 № 12-к об объявлении Ивановой М. И. выговора за совершенный ею прогул без уважительной причины 18.01.2008.Иванова М. И. отказалась дать расписку в том, что она ознакомлена с содержанием приказа.Экономист (подпись) Сидорова М. И.Бухгалтер (подпись) Петрова А. М. |
Образец формулировки приказа о наложении дисциплинарного взыскания:
| За опоздание на работу без уважительных причин на 15 минут 16.01.2008 Ивановой М. И., специалисту 1 категории, объявить выговор. |
Если работник по каким-то мотивам считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - в суд. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суд общей компетенции.
Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право только отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что, как отмечалось выше, право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю. Напомним, что сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям ч. 1 ст.242 ТК со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Часть 1 ст. 242 ТК предусмотрела три способа его исчисления;
1) со дня вручения копии приказа об увольнении;
2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;
3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.
Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.
Пример №3. Работнику объявлен выговор 16.01.2007. Дисциплинарное взыскание этого работника погасится 16.01.2008. С 17.01.2008 считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания, снятие его должно быть оформлено приказом. С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Особо отметим, что по общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.
«Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. По сравнению с ранее действовавшими правилами контроля профсоюзов за соблюдением порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, ТК в определенной степени сужен круг оснований увольнения, при которых наниматель обязан уведомить предварительно соответствующий профсоюз».