Требование в прежней редакции части второй статьи 57 Кодекса об указании в трудовом договоре "чистых" прав и обязанностей сторон без их конкретизации вызывало определенные вопросы.
Большинство работодателей, полагая, что законодатель требует от них обязательного перечисления в трудовом договоре прав и обязанностей, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ, воспроизводило в трудовых договорах положения указанных статей. В результате в соглашении сторон указывались право работника на создание профессиональных союзов и право работодателя создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов, право работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, др. и аналогичное право работодателя и т.д., обязанности работника по бережному отношению к имуществу работодателя и других работников и обязанности работодателя своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы и т.д. согласно статьям 20 и 21 Кодекса.
Таким образом, в трудовой договор, призванный урегулировать и индивидуализировать трудовые отношения между конкретным работником и конкретным работодателем, включались общие права и обязанности, которыми работодатель и работник наделены и обременены в сфере трудового права в целом.
Эти права и обязанности являются обязательными в силу закона, и от включения или невключения их в текст трудового договора их содержание и объем не меняются: по причине неуказания в трудовом договоре работник не может быть лишен права на отдых, своевременную и в полном размере выплату заработной платы и т.д. или освобожден от обязанностей соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда и т.д. Только лишь по мотиву неотражения в трудовом договоре положений статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель не может быть лишен права требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и др., равно как и освобождаться от обязанности по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны труда, по обеспечению работников оборудованием, необходимым им для исполнения трудовых обязанностей, и т.д.
Вместе с тем требование части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ в прежней ее редакции давало государственным инспекторам труда основания для квалификации отсутствия в трудовом договоре воспроизведения прав работника из статьи 21 Кодекса и корреспондирующих им обязанностей работодателя из статьи 22 Кодекса в качестве нарушения трудового законодательства и вынесения предписаний об его устранении путем отражения в трудовых договорах прав и обязанностей сторон, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.[68]
В новой редакции статьи 57 Кодекса законодатель указал, что в том случае, если стороны посчитают необходимым конкретизировать свои права и обязанности, установленные актами трудового законодательства, или же воспроизвести их в тексте договора для того чтобы стороны были максимально информированы о содержании возникших между ними трудовых отношений, они могут включить соответствующие условия в трудовой договор.
При уточнении в трудовом договоре прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должно обеспечиваться выполнение условия о неухудшении таким уточнением положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абзац первый части четвертой статьи 57 Кодекса).
В данном случае речь идет о воспроизведении в трудовом договоре соответствующих положений актов трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений, которым в трудовом договоре придается форма права или обязанности соответствующей стороны. Так, традиционно в трудовых договорах приводятся положения статей 115 - 119 Трудового кодекса РФ (о праве работника на отпуск соответствующей продолжительности или об обязанности работодателя предоставить указанный отпуск), 111 и 112 (о праве работника на выходные и нерабочие праздничные дни или об обязанности работодателя предоставить указанные дни), др. В подавляющем большинстве трудовых договоров можно найти положения статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ, определяющих права и обязанности сторон в трудовых отношениях - например, обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и др., а также обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др.Отсутствие этих обязанностей или прав в трудовом договоре не является основанием для отказа какой-либо из сторон от их исполнения или реализации.
Другие условия подлежат обязательному включению в трудовой договор только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3.2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
Помимо необходимых условий могут быть установлены и дополнительные. Они устанавливаются в пределах, допускаемых законодательством. Их отсутствие не влияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.
К дополнительным условиям относятся:
Об испытательном сроке при приеме.
В соответствии с действующим трудовым законодательством испытательный срок при устройстве на работу может быть установлен или не установлен. В большинстве случаев выбор остается за работодателем.
Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят без испытания. Существует особая группа лиц, в отношении которых испытательный срок ни при каких обстоятельствах установлен быть не может (ст.70 ч.4 ТК).
Максимальный срок испытания не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшего руководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, государственных служащих, - для них максимальный срок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принят на сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2 неделями (14 календарных дней).
В срок испытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на работе.
В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но не должно превышать срока, установленного законом.
Если работодатель установил испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания, уволил работника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.
При неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудового договора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. В силу ч. 4 ст. 71 ТК.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работу не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.
Информация о наличии испытательного срока и его продолжительности, помимо трудового договора, заносится в трудовую книжку, а также в приказ о приеме на работу.
Условие об уточнении места работы и (или) о рабочем месте
Для нормального функционирования предприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованной производственной и организационной структуры управления. Фактически речь идет о разделении организации на отдельные элементы - структурные подразделения.
С управленческой точки зрения под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.
Решая в процессе организации труда задачу по созданию производственной и организационной структуры и ее нормативному закреплению, менеджмент организации и специалисты по организации труда в обязательном порядке должны учитывать правовой аспект и представлять, как принятые управленческие решения будут отражаться на условиях заключаемых с работниками трудовых договоров.