Так, в коллективном договоре одного из ведущих предприятий Республики Беларусь установлено, что при сокращении численности или штата работников отдается предпочтение в оставлении на работе дополнительно к предусмотренным законодательством следующим категориям работников: одиноким женщинам, вдовам (вдовцам), имеющим несовершеннолетних детей, и другим лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным при наличии двух и более иждивенцев; работникам, имеющим более длительный непрерывный стаж работы на предприятии; работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве; женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу; работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях. Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников за три года до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста без их согласия.
К. в заявлении суду указал, что работал на заводе "С" слесарем-сборщиком радиоэлектронной аппаратуры. В связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда с ним произошел несчастный случай, в результате которого он получил трудовое увечье и ему была установленa III группа инвалидности. Приказом нанимателя он уволен с работы по сокращению численности работников. Считая увольнение незаконным, К. просил суд восстановить его на работе и взыскать оплату за время вынужденного прогула.
Решением суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда, в удовлетворении требований К. отказано. Заместитель Председателя Верховного Суда Республики Беларусь в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда протест удовлетворен по следующим основаниям. В соответствии с законодательством в коллективных договорах (соглашениях) могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений. Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд не проверил, установлены ли коллективным договором (отраслевым тарифным соглашением), помимо установленных ТК, дополнительные гарантии при сокращении численности работников, в частности для работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Из представленных документов видно, что Министерством промышленности Республики Беларусь и республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности было заключено тарифное соглашение, в соответствии с которым не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Судом не выяснено, действовало ли указанное тарифное соглашение на день увольнения истца, заключено ли оно в соответствии с компетенцией сторон и, следовательно, применимы ли установленные им гарантии в отношении К. Выяснение указанных обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения спора. Поэтому состоявшиеся судебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела исковые требования истца удовлетворены.
Суд удовлетворил иск Д. к АП "Б" о восстановлении на работе, так как установил, что согласно тарифному соглашению между Министерством архитектуры и строительства и Белорусским республиканским комитетом профсоюза работников строительства и промышленности стройматериалов не допускается увольнение по сокращению штата до достижения пенсионного возраста тех работников, которым осталось три и менее года до пенсии, кроме случая ликвидации предприятия. Данное тарифное соглашение было принято к исполнению Генеральным директором арендного предприятия "Б". Истец работал ведущим инженером на этом предприятии и уволен по п. 1 ст. 42 ТК, хотя ему до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным.
Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по ряду оснований предварительно, не позднее чем за две недели, уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Статьей 46 ТК предусмотрено, что такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаях расторжения трудового договора по его инициативе, за исключением увольнения работника по п. 2 и 7 ст. 42 ТК.
Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т. е. руководитель организации или должностное лицо, имеющее право приема и увольнения работников (заместитель директора по кадрам), направляют профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Доказательством уведомления профсоюза могут являться квитанции об отправлении документа почтой, а также роспись в получении документа председателем профсоюза или другим членом профсоюзного комитета и т. д.
На практике имеют место случаи, что наниматель уведомляет профсоюз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установленного законом двухнедельного срока. Трудовым законодательством не установлены последствия невыполнения нанимателем положений закона об уведомлении профсоюза. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе. Пленум Верховного Суда в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2) разъяснил, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) соответствующего профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (как за вынужденный прогул).
Рассматривая дело о восстановлении на работе по иску к научному учреждению "Н" истицы Х., уволенной за прогул, суд пришел к выводу, что увольнение Х. было произведено на законных основаниях: факт прогула имел место, уважительных причин для отсутствия на работе истица не представила. Однако судом было установлено, что приказ об увольнении Х. с работы был издан 07.05.2007, в этот же день было направлено извещение профсоюзу об увольнении истицы. Этим самым нанимателем были нарушены требования закона о предварительном уведомлении профсоюза. Суд, отказывая Х. в иске о восстановлении на работе, вместе с тем изменил дату увольнения истицы с 07.05.2007 на 24.05.2007 и взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за 12 рабочих дней, а также государственную пошлину в доход государства.
Частью 2 ст. 46 ТК предусмотрено, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Поэтому суду при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по инициативе нанимателя, следует истребовать коллективный договор нанимателя для выяснения вопроса, предусмотрена ли в нем обязанность нанимателя получить согласие профсоюза на увольнение, и если это предусмотрено, то в отношении каких категорий работников и по каким основаниям увольнения. Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимости получения согласия профсоюза при увольнении при отсутствии вины работника (п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе. При разрешении в суде иска Е. к КЭЧ установлено, что увольнение истицы, имеющей двоих детей до 8 лет, по п. 1 ст. 42 ТК с должности инспектора райжилгруппы произведено несмотря на то, что профсоюз отказал в даче согласия на увольнение, а коллективный договор запрещает увольнение без согласия профсоюза женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет.
Если увольнение следует производить с согласия профсоюза, то следует иметь в виду, что решение профсоюза о даче согласия на увольнение должно приниматься коллегиально. Постановление должно приниматься на заседании профсоюзного комитета простым большинством голосов присутствующих членов профкома.
В представлении нанимателя, которое должно быть подписано руководителем организации или другим должностным лицом, имеющим право приема и увольнения данной категории работников, должны быть четко изложены причина и основание увольнения.
Восстановление на работе работника, уволенного без согласия профсоюза, не лишает нанимателя права обратиться в профком за получением согласия на увольнение того же работника по тем же основаниям. Однако если наниматель обращался в профсоюз, но последний не дал согласия на увольнение работника, то вновь обращаться за согласием на увольнение можно лишь в случае возникновения новых оснований для увольнения.