Япония (стр. 4 из 5)
Система СК получила широкое распространение, поскольку отвечает интересам бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию единого национального профцентра - фактически единственного партнера предпринимателей в масштабе страны.
Связьмеждуколлективнымипереговорами и совместными
консультациями
Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%).
Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза на предприятии. Даже простое предпочтение термина “совместная консультация” понятию “коллективные переговоры” (которые несмотря на вполне мирный характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами) способствует созданию атмосферы доверия. Такие консультации - место взаимного обучения и просвещения профсоюзных лидеров, управляющих персоналом и предпринимателей.
На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию “пирога”. Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей (“пирога”), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении.
Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом.
Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии
• Главный стимулирующий фактор - заработная плата
• Денежные премии ("бонусы") достигают в среднем более трех месячных зарплат
• Эффективная форма воздействия на трудовую активность - внутрифирменные пособия
• Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях путем приобретения акций "своей" компании
Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. В рамках данной статьи рассмотрим более подробно группу экономических стимулов.
Заработная плата и "бонусы"
Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях исключена.
До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но в 1987 г. ситуация в корне изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1).
Такая картина характерна не только для обрабатывающей промышленности, но и других отраслей хозяйства. Основная причина столь серьезного сдвига - успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за улучшение условий труда, которая в течение многих лет велась под лозунгом "заработную плату - на уровень западноевропейских стран".
Таблица 1
Почасовая заработная плата
в обрабатывающей промышленности
развитых стран
(в долл. США по официальному курсу)
| Страна | 1987 | 1995 |
| Япония | 10,41 | 22,70 |
| США | 9,91 | 12,06 |
| Германия | 9,75 | 15,17 |
| Англия | 6,93 | 9,69 |
| Франция | 6,82 | 9,12 |
Источники:Japan 1990. An International Comparison. - Tokio. - Keizai Koho Center. - 1989. - P. 68; Japan 1994. An International Comparison. - Tokio. -Keizai Koho Center. - 1993. - P. 65; Japan Koho Center. - 1997. - P.97.
На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной платы в последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях, что связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности. Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня (табл.2).
К середине 90-х годов среднемесячная заработная плата на крупных предприятиях достигла почти 500 тыс. иен.
Чтобы представить реальное значение этой суммы, приведем средние цены на некоторые продукты питания и потребительские товары в Токио - одном из самых дорогих городов мира.
Так, в 1995 г. цена 1 кг высококачественного риса составляла 572 иены, белого хлеба - 404, тунца - 4 850, говядины - 3 920, сливочного масла - 1 650, картофеля - 280, яблок - 532 иены и т.д. Цены на предметы первой необходимости тоже отличались относительной умеренностью. Мужской осенне-зимний костюм, например, стоил порядка 42 тыс. иен, женский -26 тыс., мужские кожаные ботинки - 12 тыс., женские - 9 тыс. иен. Вполне доступны и товары длительного пользования: холодильники -240 тыс. иен, стиральные машины - около 40 тыс., кондиционеры - 160 тыс., цветные телевизоры - 60 тыс. иен.
Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой) получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не только крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими предприятиями. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной месячных зарплат (табл. 3).
На эту сумму можно приобрести, например, новую малолитражную автомашину. На некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних "бонусов" в отдельные годы достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат.
Единовременные пособия
Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.
Таблица 2
Среднемесячная номинальнаязаработная плата в японской
промышленности в зависимостиот размера предприятия (в тыс. иен)
| Годы | Предприятия с числом занятых, человек | ||||
| более 500 | 100-499 | 5-25 | |||
| 1992 | 462,1 | 374,1 | 271,0 | ||
| 1993 | 476,3 | 381,5 | 287,8 | ||
| 1994 | 482,8 | 391,1 | 294,6 | ||
| 1995 | 482,7 | 398,2 | 294,8 | ||
| 1996 | 488,8 | 410,0 | 298,7 | ||
Источник: Родо токэй теса гэппо. - Министерство труда Японии. - Токио, май 1996. - С.44.
Таблица 3
Средние размеры "бонусов"
на предприятиях с числом занятых
более 30 человек
| Годы | Летние "бонусы" | Зимние "бонусы" | ||||
| тыс. иен | коли- чество месяч- ных зарплат | тыс. иен | коли- чество месяч- ных зарплат | |||
| 1980 | 348,7 | 1,56 | 416,2 | 1,85 | ||
| 1985 | 411,0 | 1,47 | 490,6 | 1,75 | ||
| 1990 | 501,7 | 1,51 | 563,1 | 1,78 | ||
| 1995 | 540,3 | 1,52 | 602,7 | 1,8 | ||
Источник: Родо токэй еран 1988. - Исследовательский отдел канцелярии министра труда. - Токио. - 1988. - С.100; Там же, 1994. - С.106. Родо токей тёса гэппо. - Министерство труда Японии. - Токио, май 1996. - С.51.
Из-за благотворительного характера таких пособий оценить их размеры трудно, но беседы автора с работниками крупных японских предприятий позволяют сделать вывод, что в большинстве случаев они достаточно весомы.
Особенно важными являются различные виды пособий на жилье. В связи с постоянным ростом цен на землю, повышающим стоимость строительства жилья и его аренду, практически все крупные компании возводят собственные жилые дома. Значительная часть квартир в них предоставляется работникам бесплатно или за минимальную плату. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.