Ежегодный оплачиваемый отпуск, предназначенный для отдыха работника, должен быть перенесен или продлен в случае, когда он совпадает по времени с дополнительным учебным отпуском, имеющим целевой характер.
Статья 120 ТК регулирует исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.
Подобной меры действовавший ранее КЗоТ не знал. Статья 67 КЗоТ содержала лишь отсылочную запись о том, что порядок исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством. Такая запись оставляла вопрос открытым. Часть 2 ст. 120 ТК предусматривает, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Значение этой нормы трудно переоценить. Из-за неурегулированности вопроса о суммировании различных оплачиваемых отпусков законом здесь возникали многочисленные споры - весь ли основной отпуск суммируется с дополнительным или лишь часть его, как эти отпуска оплачиваются и др. Должного единообразия не было.
С принятием Трудового кодекса в приведенной редакции каких-либо недоразумений на практике не возникает. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику сверх 28-дневного оплачиваемого отпуска. Если работник имеет право на удлиненный отпуск (см. ст. 115 ТК), то дополнительные оплачиваемые отпуска будут предоставляться сверх этого, удлиненного, отпуска. Общая продолжительность отпусков (основного и дополнительного), согласно ст. 120 ТК, исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Согласно ст. 120 ТК продолжительность ежегодных основного и дополнительного отпусков исчисляется в календарных днях. Следовательно, если речь идет о предоставлении отпуска, ранее исчисляемого в рабочих днях, то с 1 февраля 2002 г. он должен предоставляться "в новом исчислении", т.е. в календарных днях. На наш взгляд, такой пересчет должен быть сделан путем издания соответствующего разъяснения Минтруда России.
КЗоТ (ст. 75) запрещал замену отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
Размер компенсации определялся по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем рабочем году. Если ко дню увольнения работник проработал в текущем рабочем году менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года:
при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске - в размере 2-дневного среднего заработка за каждый месяц работы;
при отпуске в 30 рабочих дней - в размере 2,5-дневного среднего заработка за каждый месяц работы;
при отпуске в 36 и 48 рабочих дней - соответственно в размере 3- и 4-дневного среднего заработка за каждый месяц работы.
При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Приведенный порядок был установлен еще 30 апреля 1930 г. Правилами об очередных и дополнительных отпусках, которые в части, не противоречащей Трудовому кодексу, действуют и сегодня.
Правило о запрещении замены отпуска денежной компенсацией в КЗоТ не знало исключений. По-новому решен этот вопрос в Трудовом кодексе.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК).
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. Во всех остальных случаях, когда работник имеет право на удлиненный отпуск продолжительностью более 28 календарных дней или когда общая продолжительность отпуска при суммировании отпусков (основного и дополнительного) превышает 28 календарных, он имеет право получать денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую указанный размер.
При применении ст. 124 и 125 ТК возможны случаи, когда в результате переноса отпуска или его части на следующий рабочий год и присоединения отпускных дней к отпуску за другой рабочий год продолжительность этого суммированного отпуска превысит 28 календарных дней. Такая искусственно созданная ситуация не может повлечь выплату компенсации за часть отпуска даже по просьбе работника.
Трудовой кодекс предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска. Иными словами, компенсация выплачивается вне зависимости от срока давности. Сроком давности право на получение отпуска или денежной компенсации не ограничено.
Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по различным основаниям и имеют разное целевое назначение. Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его пребывания в отпуске (ст. 81 ТК).
Получив отпуск без сохранения заработной платы, работник может в любой день прервать его и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.
Условно указанные отпуска можно разделить на те, которые работодатель может предоставить работнику, и отпуска, которые он предоставить обязан.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Ранее КЗоТ такие отпуска называл "кратковременными".
С принятием нового Кодекса продолжительность такого отпуска определяется сторонами и законом не ограничена.
Наконец, в Законе прописано о том, что работодатель обязан на основании заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней. В КЗоТ ни сроки таких отпусков, ни право работника на их получение не регламентировались.
Согласно ст. 128 ТК работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественном войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
в других случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Помимо указанных отпусков, законодатель также обязал предоставлять отпуск без сохранения заработной платы:
работникам, осуществляющим уход за детьми (см. ст. 263 ТК и комментарий к ней);
работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года[21];
работникам в случае болезни - на 3 дня в течение года. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по личному заявлению работника без предъявления медицинских документов, удостоверяющих факт болезни (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, принятые Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. - Ведомости РФ. 1993. № 33. Ст. 1318).
3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовой кодекс практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422), а, во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К ним относятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122); положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).