Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрены гарантии для наиболее незащищенных категорий граждан. В нем установлено, что срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
В соответствии с названным Указом контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.
Нормы, закрепленные в актах Главы государства, в ТК не включены, однако обязательны для применения на всей территории Республики Беларусь всеми нанимателями независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.
Полагаем, что с работником, который добросовестно выполняет свои обязанности, качественно и в срок справляется с порученным объемом работы, не нарушает трудовой дисциплины, наниматель обязан продлить контракт.
Максимальный срок для срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт, определен в пункте 2 статьи 17 ТК и составляет не более пяти лет.
В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На срок менее года контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.
Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. Аналогичное решение о прекращении трудовых отношений вправе принять и работник. О таком своем решении каждая из сторон, заключивших контракт, обязана уведомить другую сторону письменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта. При этом, коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иные сроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта [12].
Правовая процедура заключения нового контракта по истечении максимального срока действия контракта или при переводе работника с его согласия на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичное заключение.
Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Конкретные размеры дополнительных мер стимулирования труда определяются соглашением сторон.
При несоблюдении нанимателем законодательства работник вправе обратиться за защитой своего нарушенного права в суд.
Далее рассмотрим статистические данные по материалам судебной практики, которые относятся к заключению контрактов.
Поскольку судебная статистика споры о контрактах не выделяет, истребованы дела данной категории, рассмотренные судами в 1-ом полугодии 2007 г., изучена кассационная и надзорная практика. Всего в ходе обобщения изучено 976 дел, в том числе споры о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за задержку расчета при увольнении, возмещении материального ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с задержкой трудовой книжки, возмещении морального вреда и другие, вытекающие из контрактной формы найма.
Из 647 гражданских дел, касающихся трудовых правоотношений работников, заключивших контракт, удовлетворены исковые требования по 268 делам (41,4%); отказано в удовлетворении - по 239 делам (37%); прекращено производство по 121 делу (18,7%), в том числе в связи с отказом истца от иска - по 64;в связи с заключением мирового соглашения - по 57; оставлено без рассмотрения 19 исковых заявлений [8, с.46].
Из указанного количества 226 дел составляли споры о восстановлении на работе, по которым исковые требования удовлетворены по 47 делам (20%), отказано в иске по 145 (61,7%), прекращено производство по 41 делу (17,4%): в том числе в связи с отказом истца от иска - 21 дело (8,9%) и в связи с заключением мирового соглашения - 20 дел (8,5%), по 2 делам (0,9%) исковые заявления оставлены без рассмотрения
Нанимателями, к которым предъявлялись иски в связи с увольнением, являлись юридические лица государственной формы собственности по 35,2% дел, частной - 64,8%.
По делам, поступившим на изучение, контракты заключались в большинстве случаев на срок 1 год - 71,7% дел, 2 года - 15,9% , 3 года - 10,4%, 4 года - 0,5% , 5 лет - 6,6% .
В установленные ГПК сроки рассмотрено 595 изученных дел (92%), сверх установленных сроков рассмотрено 52 дела (8%).
По 69 делам (10,7%) проведены предварительные судебные заседания.
По 271 делу (41,9%) решение вынесено без мотивировочной части [8, с.46].
По поступившим на обобщение делам около трети решений судов первой инстанции обжаловались и опротестовывались в кассационном и надзорном порядке, вынесенные по делам судебные постановления, как правило, соответствовали требованиям норм материального и процессуального права.
В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными; организационными или экономическими причинами.
Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.
К таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
В заявлении суду 3. указала, что работала в магазине в должности старшего кассира. Приказом директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и 1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Решением суда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, истице в удовлетворении заявленных требований отказано.
По протесту заместителя Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минского городского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. В протесте указывалось на необходимость проверки доводов истицы о том, имелись ли у ответчика причины производственного, организационного и экономического характера, послужившие основанием для заключения с истицей контракта.
Названные в приказе об изменении существенных условий труда 3. и письменном предупреждении факты нарушения порядка ведения кассовых операций обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в соответствии с требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменения существенных условий труда 3. ответчик не указал. Поэтому суду предлагалось при новом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицы перейти на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК.
Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.