Фп = Ф к - Тнп або Ф п = Ч х Д х Тсм,
де Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу, г.;
Фк - величина календарного фонду часу, г.;
Тнп - нерезервостворюючі неявки та перерви, г.;
Ч - чисельність персоналу;
Д - кількість днів роботи у періоді, дн.;
Тсм - тривалість робочого дня, г.
Зміст людського фактора трудової діяльності відбиває рівень суспільного виробництва, розподілу, обміну та споживання. Як особистий фактор процесу виробництва (робоча сила) він знаходиться у діалектичному взаємозв'язку з речовими факторами виробництва і є вирішальним по відношенню до останніх у сучасному виробництві. Цей взаємозв'язок простежено на прикладі зміни ролі людського фактора у традиційному (індустріальному) та сучасному (постіндустріальному) виробничому процесі.
Основи індустріальної моделі управління працівниками закладені у книзі Фредерика У.Тейлора (США) "Принципи наукового управління" (1911р.).
Базисними принципами тейлорівської моделі праці є:
- максимальний результат виробничих операцій та спрощення трудових функцій;
- жорсткий розподіл управлінських та виконавчих функцій, творчої (керівної, організаційної, конструкторської) та нетворчої, одноманітної виконавчої праці;
- одноманітність, монотонність, знеособленість та деперсоналізація праці, що робить неможливим її перетворення у життєву потребу та джерело самореалізації особистості;
- механістичне трактування підприємства, організації праці та місця людини у ній. Згідно тейлоризму, підприємство уподібнюється єдиній машині, у якій кожний "вузол" (цех, віддш) і "гвинтик" (працівник) швидко та чітко виконує свої функції і не втручається у роботу інших "гвинтиків" та "вузлів".
Таким чином, у тейлорівській моделі праці знижується рівень вимог
до трудового потенціалу працівників, людський фактор трудової
діяльності поставлено у підпорядкований стан до вимог технології,
організації, технічного рівня матеріальних факторів виробництва
(конвеєрна система).
Звідси функції управління персоналом зведені до:
- відбору переважно молодих, здорових та сумлінних працівників;
- їх матеріального стимулювання достатньо високими заробітками;
- авторитарного керівництва організацією та її підрозділами;
- систематичного жорсткого контролю за працівниками та покарання, головним чийому формі звільнення.
Відповідно людський фактор (сукупність соціальних якостей людей) формувався під впливом переважно індустріального характеру праці, який означає його жорсткий розподіл, вузьку спеціалізацію працівників, функціональну поляризацію виконавців та керуючих. Трудовий потенціал характеризувався достатньо обмеженим рівнем освіти та професійно-культурного розвитку працівника, а також його потреб, виробничих очікувань та прав в управлінні підприємством.
У 70-х роках минулого сторіччя ряд промислово розвинутих країн Заходу вступили у постіндустріальну стадію розвитку, що суттєво підвищило роль людського фактора у трудовій діяльності. З точки зору окремої організації мова йде про підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві. У літературі наводиться класифікація факторів, що впливають на цей процес.
Головним і першим фактором такого підвищення вважаються принципові зміни у змісті праці, що викликані застосуванням нової техніки, технологій та методів виробничої діяльності. На зміст праці суттєвий вплив має процес автоматизації виробництва. Він відокремив працівника від предмета праці, поставив між ними складну систему машин та обладнання. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, підвищило інтелектуальний зміст праці, значність відповідальності та самоконтролю працівника.
Подальший вплив на зміст праці має комп'ютеризація виробництва. Вона звільнила працівника від одноманітних, монотонних операцій контролю, передала техніці складні інтелектуальні операції, залишаючи людині найбільш творчі види діяльності. Це потребує від працівника постійного накопичення знань та навичок.
Підвищення ролі людського фактора обумовлюється зростаючою залежністю загального результату виробництва від дій окремого працівника.
У той же час комп'ютеризація у значній мірі замінює міжособистісну
взаємодію спілкуванням за допомогою електронного зв'язку. Це впливає
на зріст індивідуалізації праці, знижує колективістські основи діяльності
організації.
Колективізм і індивідуалізм - альтернативні поняття. У своєму граничному забарвленні вони набувають негативного змісту. У сфері економіки колективізм і індивідуалізм є відображенням головного економічного інтересу суб'єкта, мотиву його діяльності. Економічний інтерес, як відомо, є проявом базисних економічних відносин - відносин власності. Отже, в умовах загально-народної власності колективізм, примат загальнодержавного інтересу вважався природнім. Індивідуалізм відбиває економічний лібералізм, примат приватної власності, є невід'ємною позначкою ринкової економіки. Вважається, що конкуренція є ефективнішою за солідарність. Видатний економіст Пол Е. Самуельсон визначає, що „економіка працює ефективно, якщо неможливо покращити економічне положення однієї людини, не зробивши гіршим положення іншої”.
Але сьогодні ринкове регулювання економічних відносин втратило своє всеохоплююче значення. У більшості розвинутих країн ринковий механізм доповнюється жорстким державним регулюванням. На рівні держави, конкретних корпорацій іде пошук зближення людей, подолання негативних наслідків індивідуалізму у економічному та суспільному житті.
Економічним підґрунтям, що обумовлює розвиток колективізму на виробництві, є вторинні щодо відносин власності економічні відносини роботодавця та найманого працівника. Вони виявляються у спільній зацікавленості обох суб'єктів у результатах виробництва. Економічний інтерес кожного з них не може бути реалізованим, якщо не реалізуються інтереси іншого. Звідси випливає об'єктивна потреба у підтриманні колективістської основи використання людського фактору.
Таким чином, підвищення ролі людського фактора, пов'язане з автоматизацією та комп'ютеризацією виробництва, обумовлюється не тільки економічними, а і соціальними факторами.
Другим фактором, підвищення ролі персоналу у сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значності самоконтролю та самодисципліни.
Знання та творчість, інноваційне мислення не сумісні з поточним контролем за їх носієм. Це обумовлює розширення зони індивідуальної та групової свободи, автономії, самостійного прийняття рішень.
Використання цих нових можливостей досягнення економічних цілей організації як системи потребує наявності у працівника відповідних якостей та мотивації.
Таким чином, сукупність якостей, що утворює людський фактор у трудовій діяльності, збагачується. Підвищення ролі самоконтролю та самодисципліни у трудовому процесі змінює співвідношення різних методів мотивації працівника. Тейлорівський метод мотивації за схемою "винагорода-догана" уступає місце більш складній мотивації в управлінні персоналом за схемою "стимул-реакція".
Третя група причин що обумовила радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві - це макроекономічні фактори, і, перш за все, зміна орієнтації та динаміки попиту та виробництва, що спрямоване на його задоволення, і загострення конкуренції на світовому ринку, підвищення значності якості продукції.
За таких умов виникає потреба у швидкому пристосуванні до попиту, що постійно змінюється, а це підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку у них здатності до творчості та постійному оновленні.
Наявність у персоналу таких якостей вимагає також і загострення конкуренції на світовому ринку, де загальна ситуація характеризується певним зближенням техніки та технології, що використовуються у різних країнах. За цих умов якість персоналу усе частіше стає вирішальним фактором перемоги у конкурентній боротьбі. Високої виробничої культури вимагає виготовлення продукції, якість якої може витримати конкуренцію на ринку.
Четвертим фактором підвищення ролі персоналу у сучасному виробництві, а також управління ним є зміна форм організації праці на підприємстві. До таких змін відносяться, перш за все, більш широке використання колективних форм організації праці як у масштабах всієї організації-на макрорівні, так і у її підрозділах - на мікрорівні. Досвід ряду підприємств свідчить, що багатофункціональність та висока відповідальність працівника найбільш успішно формується та виявляється саме у трудовому колективі.
Наприклад, японська "колективістська" система управління на макрорівні (на відміну від "індивідуалістської" американської) передбачає пріоритет загальних, колективних цілей у системі управління, тісний зв'язок особистих відносин і успіху працівника з результатами діяльності всієї організації (система найму на все життя), колективну зацікавленість у виконанні роботи, групову, корпоративну систему цінностей тощо.
Очевидно, що управління висококваліфікованими, автономними працівниками, які самостійно забезпечують контроль за "тотальною" якістю продукції — це дещо принципово інше ніж роль керівника, як наглядача за підлеглими на традиційному виробництві.
П'ятим фактором зростання ролі персоналу на виробництві стало підвищення загальноосвітнього та культурного рівня працівника, зріст його особистих запитів до трудової діяльності.