Что делать, если в расчетном периоде поменялся размер заработной платы? Например, ее повысили или работника перевели на другую работу (с большей или меньшей оплатой). При расчете среднего заработка изменение нужно учесть с того дня, когда оно произошло. Если нужно откорректировать средний заработок, то на фоне ведомости на зарплату определяются средний заработок и все выплаты. По ведомости сумму заработка нужно разделить на три части:
1) часть, которая подлежит корректировке;
2) оклады, тарифы в фиксированном размере;
3) установленные к ним доплаты, надбавки, премии.
Первую группу нужно повысить на коэффициент изменения оклада или тарифной ставки, вторую группу оставить прежней и, сложив, рассчитать средний заработок. Включать в расчет среднего заработка нужно те премии, которые были начислены в течение последних 12 месяцев, даже если это вознаграждение за период, который не попал в расчетный. При этом в средний заработок начисленные премии включаются в полном размере. Некоторые придерживались позиции, что в знаменатель нужно всегда ставить 365 дней, - это неверно. Из 365 дней нужно исключить периоды - например, те дни, оплата за которые не вошла в расчет заработка за 12 месяцев. Это дни, когда сотрудник был в ежегодном и дополнительном отпуске, время учебных отпусков, командировок, дни, пропущенные по болезни. Также при расчете не учитывают период отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, дополнительные оплачиваемые дни для ухода за детьми-инвалидами, периоды простоя и забастовки. Нерабочие праздничные дни оплачиваются, их следует учитывать при расчете среднего заработка.
Средний заработок для пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в ч.1 ст.14 Федерального закона N 255-ФЗ, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата (ч.3 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ).
Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда. В первую очередь, это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН от 10.12.1948г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст.37 Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.
При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в оплате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой оплаты труда, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд. ТК РФ содержит специальную норму, которая предусматривает основные государственные гарантии по оплате труда работников. Это ст.130 ТК РФ, которая включает в систему основных государственных гарантий величину МРОТ в Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК).
В систему государственных гарантий по заработной плате работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания оплаты труда. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной оплаты труда или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности оплаты труда.
Еще одной гарантией заработной платы работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст.131 ТК РФ и Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
Еще одной гарантией заработной платы, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст.224 НК РФ налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка в сумме 600 руб. (ст.218 НК РФ); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст.219 НК РФ); имущественные, например на приобретение квартиры (ст.220 НК РФ).
Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, - это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В соответствии с п.1 ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п.3 ст.25 ГК РФ). Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда). Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"). В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п.2 ст.855 ГК РФ).
Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотренная непосредственно ТК РФ, но действующая на территории РФ в силу ее международных обязательств (ст.10 ТК РФ), - это запрещение цессии в отношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции Международной организации Труда N 95 "О защите заработной платы" (1949г.), которая ратифицирована СССР 31.01.1961г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.