Расчет заработной платы
Блок предназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.
Задачи:
1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной
заработной платы, видов оплат и т.д.);
2. Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.);
3. Группирование сотрудников, для которых будет
рассчитываться заработная плата;
4. Учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькими способами:
- использование планового графика по режиму работы;
- на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;
- на основании суммарного табеля, сформированного в модуле «Расчет заработной платы»;
- вручную;
5. Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда;
6. Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат;
7. Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством;
8. Перерасчет заработной платы за прошлые периоды;
9. Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок;
10. Большое количество отчетных документов, в том числе формирование отчетности для МНС по заработной плате;
Учет в пенсионный фонд РФ
Основным назначением блока является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.
Данные для блока «Учет в ПФР» заводятся в блоках «Учет кадров» и «Расчет заработной платы».
1. Задачи:
1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для подготовки отчетных документов;
2. Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии;
3. Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства;
4. Ведение всей логистики формирования пачек
документов для ПФР;
5. Выходные данные в печатном виде в соответствии с требованиями ПФР;
6. Экспорт данных на магнитные носители в требуемых ПФР форматах с проверкой корректности данных;
Автоматическое рабочее место руководителя
Данный блок предназначен для руководителей высшего и среднего звена. Возможности модуля во многом аналогичны блоку «Учет кадров», т.е. можно просматривать любые кадровые данный по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен неограниченный доступ к данным о персонале предприятия.
ИС управление персоналом должа обеспечить решение и таких задач, как:
Подбор персонала. Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного
подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).
Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).
Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.
Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.
Обучение и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.
Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.
Разработка и реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).
Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним – как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).
Планирование кадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).
Движение кадров
Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
Интенсивность оборота по приему= Число принятых за период
Среднесписочная численность
персонала за период
Интенсивность оборота по выбытию= Число выбывших за период
по всем причинам________
Среднесписочная численность
персонала за период
Коэффициент постоянства=Число работников, состоящих в списках
Организации в течение всего периода
Среднесписочная численность
персонала за период
Коэффициент текучести= ____Излишний оборот______
Среднесписочная численность
персонала за период
Число лиц с определенным стажем,
Коэффициент закрепленности= покидающих организацию
Среднесписочная численность
персонала за период
На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.
Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров.
Назначением задачи учета движения кадров является учет перемещения работающих (принятых, переведенных, уволенных). При этом входными данными будут данные первичного документа «Личная карточка», сведения по приему, увольнению и внутреннему перемещению, а выходными – число перемещений работающих по подразделениям, категориям и т.д.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории:
· работающие при помощи автоматов;
· выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;
· обслуживающие машины, станки, установки, приборы;
· выполняющие работы вручную;
· выполняющие работы без применения машин и механизмов;