Правовое регулирование времени отдыха включает регламентацию различного рода перерывов в работе: внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней, отпусков.
Мы ограничиваемся рассмотрения правового регулирования отпусков.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев - от возраста и условий труда. В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.Во Франции, согласно ордонансу от 16 января 1982 года, за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам[39].
В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также учеников. Право на отпуск возникает через шесть месяцев работы. Продолжительность отпуска 24 рабочих дня. Если после шести месяцев непрерывной работы работник увольняется то он приобретает право на отпуск продолжительность в 1/12 часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предоставляться не позднее первых трех месяцев следующего года. При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь о время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка произошедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.
Согласно Закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет - 30 рабочих дней, до 16 лет - 27 рабочих дней, до 18 лет - 25 рабочих дней.
Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5-6 недель сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пять лет, то есть каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительность десять недель.
В заключение отметим, что в странах Запада в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляет любому из родителей до достижении ребенком возраста одного-трех лет, а в отдельных странах - до достижении ребенком возраста обязательного школьного обучения (шесть-восемь лет). Отпуск предоставляет либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой. Небезынтересно, что в Швеции 25 процентов родителей, ушедших в 1987 году в отпуск по уходу за ребенком, составляли отцы.
На Западе возможность временных и постоянных изменений трудового договора укладывается в рамки директивной власти предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда правомочие вносить изменение в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на обновление контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора.
По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда, то такой перевод считается применением трудового договора и не требует согласия работника.
Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора возможны без согласия работника. Изменение же, равнозначные новации трудового договора требуют такого согласия.
Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условия труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд найдет действия нанимателя необоснованными работник может рассчитывать на материальное возмещение.
Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах.
Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства ведущую к переводу работника на другую неприемлемую для него или даже уничижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя, дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное увольнение[40].
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора.
Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон. Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет личность последнего, например, в сфере творческого труда, домашней работе.Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труда и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны. Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применимо к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимым строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.
Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, - это понятие гражданского права, применяемого, как правило, без корректив и к трудовым правоотношениям. В законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия "форс-мажор" учитывается специфика трудового найма. Увольнение и в этом случае допустимо только с согласия органов труда. Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример - заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда.
В принципе, гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнение по инициативе сторон.