Практика применения нового Трудового кодекса РФ в вопросах регулирования режима труда (стр. 2 из 8)
Таким образом, в настоящее время предприятие имеет полное право самостоятельно определять должности, занимая которые, работники будут работать на условиях ненормированного рабочего дня.
Ранее на отраслевом уровне в установленном порядке действовали типовые перечни таких должностей.
При этом следует иметь в виду, что положения таких нормативных документов применяются на условиях статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации, которой установлено, что «Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации,..
Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов».
Поэтому такие отраслевые перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющие определенные ограничения в наименованиях должностей и тем самым ущемляющие права предприятий, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, в настоящее время хотя и не отменены, но могут применяться в качестве ориентира при разработке Перечня данной конкретной организации.
Таким образом, если предприятие считает необходимым отнести юристов, финансовых и иных менеджеров к должностям с ненормированным рабочим днем, то это является правом предприятия.
В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Таким образом, трудовым законодательством установлено, что если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня, то такая работа ему должна компенсироваться предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальная продолжительность которого составляет три календарных дня.
Конкретная продолжительность (большая) такого дополнительного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в зависимости от условий работы по данной конкретной должности, включенной в Перечень, частоты возможного привлечения работника к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других специфических факторов работы вашей строительной компании.
Следует отметить, что Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2002-2004 годы дает такое же право этим строительным предприятиям и организациям самостоятельно определять Перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность дополнительного отпуска.
Для определения размера среднего заработка, сохраняемого на период ежегодного основного отпуска с присоединением к нему дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, следует воспользоваться положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, которой, в частности, предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Приведем пример. Юрисконсульту строительной компании, имеющему оклад 5000 рублей, с 4 апреля 2009 года предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Требуется определить размер сохраняемой средней заработной платы на период отпуска, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня и ему в соответствии с коллективным договором установлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 календарных дней.
В расчетный период войдут январь, февраль и март.
Размер среднего заработка, сохраняемого на период отпуска, определится следующим образом:
2. Вопросы практического применения нового Трудового кодекса при регулировании режима труда и отдыха
В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Эта работа будет являться основной. Так как, по нашему мнению, законодатель предполагал, что основная работа выполняется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (не более 40 часов в неделю), то занятие работником двух разных должностей, имеющих по 0,5 ставки (например, по 4 часа в день), может рассматриваться как основная работа.
В этом случае такие условия работы обуславливаются одним трудовым договором или же, если трудовой договор уже заключен - его условия изменяются по соглашению сторон.
Вместе с тем по заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
Тогда следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (статья 284 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вопросы учета сверхурочной работы при исчислении отпускных.
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Этим положением трудовое законодательство определило продолжительность эффективного труда работника и необходимого отдыха для восстановления затраченных сил.
При этом статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность при определенных обстоятельствах работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
В случаях, указанных в пунктах 1-5 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации, привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ Российской Федерации (статья 55), разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации на проведение сверхурочных работ в этих случаях теперь не требуется.
Вместе с тем важным дополнением в новом Трудовом кодексе Российской Федерации является положение о необходимости получения письменного согласия работника при привлечении его к сверхурочным работам. Конкретной формы оформления такого согласия Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит. Так как основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя, то, по нашему мнению, такой документ может быть подписан соответствующим должностным лицом только при наличии подписи работника.
Сверхурочная работа по своей сути носит непредвиденный характер. Возникает она при сложившихся неблагоприятных производственных условиях, и, следовательно, заранее предвидеть ее возникновение, объемы работ и сроки невозможно.
В частности поэтому необходимо согласие работника на участие в сверхурочных работах в конкретных обстоятельствах. Следует учесть также, что работник вполне может и не дать своего согласия по личным причинам (заранее запланированное мероприятие, состояние здоровья, усталость, наличие в семье детей, пожилых людей, больных и т. д.).
Исходя из этого, при приеме на работу работника заранее включать в трудовой договор на все неопределенное время его действия согласие работника на привлечение к сверхурочным работам нет оснований, так как это заведомо ухудшит его положение и он при определенных обстоятельствах не сможет отказаться от ранее заключенного трудового договора, хотя в данный конкретный момент работник по объективным личным причинам не может выполнить сверхурочные работы.
В соответствии с третьей частью статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации в других случаях (то есть кроме перечисленных в пунктах 1-5 статьи 99) привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.