До 29 декабря 1990 года постановлением Совета Министров СССР от 10 июля 1967 г. № 641 право утверждения перечней должностей работников с ненормированным рабочим днем было предоставлено министрам СССР по согласованию с ЦК профсоюзов. Указанное постановление утратило силу в соответствии с постановление Совета Министров СССР от 29 декабря 1990 г. № 1363.
В настоящее время в соответствии со статьей 101 Трудового кодекса Российской Федерации перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.
В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Кроме этих ежегодных дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, в соответствии со статьей 321 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве компенсации по возмещению дополнительных физиологических затрат граждан в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.
Статья 322 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает порядок предоставления и соединения этих ежегодных оплачиваемых отпусков. В ней указано, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера,предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.
Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.
Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.
По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
В число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные дни, установленные статьей 112 Трудового кодекса РФ, приходящиеся на период отпуска, не включаются, и в связи с этим общая продолжительность отпуска увеличивается на количество этих дней.
Также не включаются в счет ежегодного оплачиваемого отпуска дни временной нетрудоспособности. В случае если работник заболел во время отпуска, в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации его отпуск должен быть продлен на число календарных дней нетрудоспособности.
В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации с 1 февраля 2002 года (дата введения его в действие) ежегодные оплачиваемые отпуска, как основной, так и дополнительные, должны предоставляться работникам в календарных днях.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным оплачиваемым отпуском.
До принятия официального разъяснения о порядке суммирования отпусков Министерство труда и социального развития Российской Федерации предлагает использовать следующую схему (письмо Минтруда России № 625-ВВ от 1 февраля 2002 г.).
Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), от даты начала отпуска (например, 1 марта 2009 г.) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (например, 28 календарных дней), а затем — определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в приведенном примере - это 12 апреля2009 г.)- После этого общий период отпуск (с 1 марта 2009 г. по 12 апреля 200 г.) переводится в календарные дни (в приведенном примере - это 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней не включается и не учитывается).
В результате выполненной курсовой работы мы можем сделать следующие выводы и заключение.
В настоящее время в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ были устранены внутренние противоречия и нестыковки самого прежнего Трудового кодекса. В ходе правоприменительной практики до 2000 г. было выявлено немало редакционных, юридико-технических и иных ошибок и неточностей, хотя многие из них были видны невооруженным взглядом.
Неоднократно говорилось о несовершенной терминологии кодекса. Одни и те же вещи в разных статьях старого Кодекса называются по-разному. Самый безобидный пример: в статье 129 ТК РФ, где даются определения, используемые в разделе “Оплата и нормирование труда”, сказано, что в состав заработной платы включаются в том числе “выплаты стимулирующего характера”, в статье 144 также говорится о стимулирующих выплатах, а согласно статье 133 ТК РФ, в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты…”. Понятно, что законодатель говорит об одном и том же, только непонятно, почему в одном случае одни и те же выплаты названы стимулирующими, а в другом поощрительными.
А есть примеры разнобоя в терминологии, куда менее безобидные, способные породить их неоднозначное толкование. Так, согласно статье 20 ТК РФ одной из сторон трудового отношения является работодатель, под которым понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. А в статье 40, где дано определение коллективного договора, сказано, что под ним понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Возникает резонный вопрос: а что, физическое лицо-работодатель не вправе заключать со своими работниками коллективные договоры, если они заключаются только в организации?
Таким образом актуальное направление реформирования трудового законодательства заключается в необходимости разработки и принятия новых федеральных законов и иных нормативных правовых актов, принятие которых непосредственно предусмотрено в соответствующих статьях Трудового кодекса либо вытекает из их содержания.
Необходимо провести так называемую расчистку правового поля, проанализировать, какие нормативные акты и в какой степени фактически утратили силу с введением в действие нового Трудового кодекса РФ, какие нужно привести в соответствие с ним.
1. Айман Т.О. Трудовое право., М., Инфра-М, 2007.
2. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право.М., ЮНИТИ, 2008.
3. Воробьев А.М. Трудовой кодекс РФ в системе законов и иных нормативных правовых актов о труде.М., Юр-М, 2008.
4. Ворончихин С.М. Особенности применения действующих нормативно-правовых актов о труде с учетом ТК РФ. М., Юр-М, 2007.
5. Дерюшев ОЯ. Перспективы развития трудового законодательства. М., Посткриптум, 2008.
6. Патрушева А.И. Правовое регулирование вопросов социального партнерства: представительство работников и работодателей в органах социального партнерства; порядок ведения коллективных переговоров.- М., Посткриптум, 2008.
7. Теплицын С.П. Особенности разбирательства индивидуальных трудовых споров в судах.С-Пбг, Ладога, 2007.