Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например, запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.
3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, то есть в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев; увольнять работников, являющихся членами профсоюза; привлекать к сверхурочным работам; привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; устанавливать различные стимулирующие выплаты; и другие. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными.
4. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам. По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник. Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.
Статья 352 Трудового кодекса указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.
5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация, то есть различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества: а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда); б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных к нему местностей); в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.). г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники); д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).
Указанные нормы дифференциации выработаны для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права. Большая часть специальных норм - это трудовые льготы. Нормы-приспособления присущи отраслевой дифференциации. Нормы-изъятия частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников.
Раздел XII Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила. [12]Статья 252 перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, руководителей организаций, совместителей. Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовой кодекс РФ и федеральные законы могут устанавливать и иные случаи.
Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные; диспозитивные; рекомендательные. В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.
4. СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО И СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ РОССИЙСКОГО ПРАВА.
В реальной действительности общественные отношения тесно взаимосвязаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.
К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом, например, при заключении договора подряда или поручения. Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.
Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.
В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в статью 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: "В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства".
Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, Трудовой кодекс устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений.
Определяя сферу действия трудового законодательства, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" указал, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, на любых предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и организационно - правовых форм, в т.ч. трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ.[13]
Для указанных категорий работников законодательством (настоящим Кодексом и иными федеральными законами) могут быть установлены особенности регулирования трудовых отношений, однако это не выводит их из сферы действия трудового законодательства.[14]
В случаях, прямо предусмотренных настоящим Кодексом, его нормы применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях.
Нормативные правовые акты в сфере труда распространяют свое действие на всех юридических или физических лиц, выступающих работодателями. При этом не имеют значения такие факторы, как численность организации, способ финансирования, вид юридического лица, форма собственности на имущество организации.
Нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере труда должны применять унитарные государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета, хозяйственные общества, производственные кооперативы, народные предприятия.