Системный анализ повышения эффективности работы персонала на примере КОГУП Советское ДЭП 3 (стр. 1 из 3)

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра статистики и математического моделирования

экономических процессов

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономико-математическим методам

и прикладному моделированию

Системный анализ повышения эффективности работы персонала

на примере КОГУП «Советское ДЭП № 36»

Выполнила: Вотинцева Е.Л. студентка ЭУ-410

Руководитель: Бутина Е.Р.

Регистрационный номер:

Дата сдачи на проверку:

Оценка после защиты:

Киров 2008

Содержание

Введение………………………………………………………………………...........3

1 Краткая характеристика предприятия

2. Системный анализ повышения эффективности работы персонала на примере

…………..….…………………………………………..…4

2.1 Постановка задачи и формирование модели………………..………………....9

2.2 Решение модели…………………………………………………………....…...12

2.2.1 Подбор экспертов и оценка их компетентности……………………………12

2.2.2 Определение наиболее вероятностных оценок затрат ресурсов………….16

2.2.3 Использование оценок экспертов в планировании………………………...18

2.3 Анализ данных, полученных в ходе решения модели……………………….26

Выводы…………………………………………………………………………...…28

Список литературы…………………………………………………………………29

Приложения……………………………………………………………………...…30

Введение

Объектом исследования данной курсовой работы является

Цель данной работы - разработка на 2009 год мероприятий и способов их реализации по повышению эффективности работы персонала КОГУП «Советское ДЭП № 36»

В соответствии с темой курсовой работы ставятся следующие задачи:

· Дать краткую характеристику КОГУП «Советское ДЭП № 36»;

· Сформулировать задачу системного анализа;

· Построить дерево целей;

· Подобрать экспертов и оценить их компетентность;

· Определить наиболее вероятностные оценки затрат ресурсов;

· Определить нормативы затрат ресурсов на каждое мероприятие;

· Определить важность каждого мероприятия;

· Проанализировать данные, полученные в ходе решения модели;

· Сделать выводы в связи с полученными данными.

Для написания данной работы будут использованы учебные пособия по данной теме, бухгалтерская отчетность.

Для выполнения курсовой будут использованы следующие методы исследования, такие как анализ, синтез, монографический метод, модели и методы системного анализа, программа по решению экономико-математической модели на ЭВМ - «OCENKI».

2. Системный анализ повышения эффективности работы персонала на примере

2.1 Постановка задачи и формирование модели

Постановка любой экономико-математической задачи включает формулировку цели, условия ее реализации, методы сбора исходной информации и выбор методов ее обработки.

Модель представляется в виде дерева целей, т.е. графического отображения основных элементов системы с учетом их взаимосвязи и соподчиненности. Основным методом построения дерева целей является метод декомпозиции, т.е. расчленения, структуризации и деструктуризации. Модель является основой проведения «деловых игр». Деловые игры включают разработку сценария деловой игры, формирования группы экспертов для оценки мероприятий и значений расхода ресурса, разработку анкет для проведения опросов. Сценарий деловой игры – определение наиболее важных мероприятий по совершенствованию экономического развития предприятия на следующий год. Дерево целей «разрастается» от нулевого уровня до отдельных ветвей четвертого уровня сверху вниз.

- Нулевой уровень – это глобальная цель;

- первый уровень включает общие подцели, необходимые для реализации глобальной цели;

- мероприятия второго уровня конкретизируют альтернативные способы достижения подцелей первого уровня;

- третий уровень –способы реализации мероприятий второго уровня;

- четвертый уровень – затраты ресурсов на реализацию мероприятий третьего уровня (рис. 1).

Рис. 1 Затраты ресурсов на реализацию мероприятий третьего уровня

Для КОГУП «Советское ДЭП №36» было разработано следующее дерево целей:

0 уровень.

Повышение эффективности работы персонала

1 уровень.

1 Совершенствование средств стимулирования работников

2 Повышение квалификации работников

3 Совершенствование социальной политики на предприятии

2 уровень

1.1 Совершенствование материальных средств стимулирования

1.2 Совершенствование нематериальных средств стимулирования

2.1 Теоретическое обучение работников

2.2 Практическое освоение знаний

3.1 Создание психологического климата в коллективе

3.2 Улучшение условий труда и отдыха

3 уровень

1.1.1 Повышение заработной платы работников

1.1.2 Выплата доплат и надбавок

1.2.1 Повышение в должности

1.2.2 Публичное вручения грамот наилучшим работникам

2.1.1 Посещение курсов, лекций и семинаров

2.1.2 Покупка специализированной литературы: журналов, книг

2.2.1 Практическое обучение передовым технологиям

2.2.2 Передача опыта более молодым работникам

3.1.1 Коллективные формы отдыха

3.1.2 Развитие взаимопомощи и сотрудничества

3.2.1 Подвоз горячего питания на место работы

3.2.2 Наличие комнат отдыха

Графическое представление дерева целей показано в Приложении А.

2.2 Решение модели

2.2.1 Подбор экспертов и оценка их компетентности

Для определения важности мероприятий каждого уровня формируется группа экспертов.

Эксперт – это специалист, обладающий достаточным уровнем знаний, опыта и интуиции при решении аналогичных задач.

В число экспертов могут входить:

- работники данного предприятия;

- руководители и специалисты, занимающиеся данной проблемой;

- независимые эксперты, т.е. специалисты других предприятий, ведомств, других учреждений.

Количество экспертов лучше принимать нечетное; чем оно больше, тем объективнее будет получена оценка, т.е. при большом количестве субъективных оценок экспертов на основе обобщения можно получить объективную оценку состояния и перспектив развития.

После предварительного подбора экспертов проводится оценка компетентности экспертов, которая является составной частью проведения опроса.

Общая оценка компетентности экспертов основывается на их объективной и субъективной оценках.

Субъективная оценка проводится по специальной шкале (например, то 1 до 10 баллов), человек оценивает сам себя.

9-10 баллов – специализируется и руководит разработкой мероприятий по данной проблеме;

6-8 баллов – участвует на практике в разработке и реализации мероприятий;

4-5 баллов – косвенно связан с данной проблемой, она является смежной областью профессиональной деятельности;

0-3 балла – вопросы по данной проблеме не входят в сферу деятельности, знаком по литературным источникам.

К объективным оценкам эксперта относится стаж работы, должностные обязанности, образование и т.п.

По стажу практической деятельности, связанной с решением данной проблемы:

- свыше 10 лет – 10 баллов;

- 6-10 лет – 8 баллов;

- 3-5 лет – 5 баллов;

- 1-2 года – 3 балла;

- меньше года – 1 балл.

По образованию:

- ученая степень – 10 баллов;

- высшее образование – 8 баллов;

- специальное техническое и незаконченное высшее – 5 баллов;

- среднее – 3 балла;

- незаконченное среднее – 1 балл.

По должности:

- руководитель – 10 баллов;

- заместитель, гл. специалисты – 8-9 баллов;

- специалист – 5-7 баллов;

- руководитель среднего звена – 3-4 балла;

- рабочий – 1-2 балла.

- субъективная оценка j-ого эксперта;

- объективная оценка по i-ой характеристике j-ого эксперта;

- средняя объективная оценка j-ого эксперта;

i- количество характеристик объективной оценки эксперта

Средняя объективная оценка j-ого эксперта равна

Общая оценка эксперта равна произведению субъективной и средней объективной оценок

.

По каждому эксперту рассчитывается коэффициент компетентности эксперта. Коэффициент компетентности эксперта определяется как отношение произведения субъективной и объективной оценок j-ого эксперта к общей сумме произведений этих оценок всей группы экспертов.

Чем выше коэффициент компетентности эксперта, тем большую роль играют оценки этого эксперта при определении важности мероприятий.

Для того, чтобы определить важность мероприятий по повышению эффективности работы персонала КОГУП «Советское ДЕП № 36» была сформирована группа экспертов из пяти сотрудников данного предприятия.

1 эксперт - Директор, с высшим образованием, со стажем работы 10 лет;

2 эксперт – Специалист по кадрам, с высшим образованием, стаж работы – 6 года;

3 эксперт – Главный инженер, с высшим образованием, стаж – 6 лет;

4 эксперт –Гл. бухгалтер , с высшим образованием, стаж – 7 лет;

5 эксперт – главный механик, с высшим образованием, стаж – 12 лет.

Расчет оценок компетентности экспертов представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Расчёт оценки компетентности экспертов

№ эксперта	Субъективная оценка	Характеристики экспертов			Объективная оценка в балла Оij			Средняя объективная оценка Оj	Общая оценка Оj*Qj	Коэффициент компетентности Кj
		Стаж	Образов	Должность	Стаж	Образование	Должность
1	8	10	Выс.	рук	8	8	10	8,67	69,36	0,24
2	9	6	Выс.	спец	8	8	6	7,33	65,97	0,23
3	7	6	Выс.	спец	8	8	7	7,67	53,69	0,19
4	7	7	Выс.	спец	8	8	7	7,67	53,69	0,19
5	6	12	Выс.	спец	8	8	6	7,33	43,98	0,15
Итого	х	х	х	х	х	х	х	х	286,69	1

2.2.2 Определение наиболее вероятностных оценок затрат ресурсов