В качестве подтверждения этого мнения можно упомянуть закрепление в законодательстве Республики Беларусь таких норм как положения пункта 1.2. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. N 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики». Данным постановлением Совет Министров Республики Беларусь дает поручение «принять меры по устранению и недопущению неоправданной дифференциации в оплате труда, сокращению расслоения работников по уровню заработной платы, обеспечению гарантий, предусмотренных законодательством». Некоторое сходство с нормами права времен «военного коммунизма» прослеживается.
Формально уравнительное распределение заработной платы было отменено в 1922 году с принятием Кодекса законов о труде РСФСР. В отличие от КЗоТ РСФСР 1918 года уравнительное распределение заработной платы устанавливалось в исключительных случаях.[6] В условиях перехода к т.н. «новой экономической политике» (НЭП) происходила определенная либерализация законодательства.
Однако уже с начала 30-х произошел возврат к принудительности в регулировании труда. В частности возродилась трудовая повинность, закрепилось централизованное регулирование трудовых отношений. С исторической точки зрения процесс этот абсолютно предсказуем и объясним: с конца 20-х годов в стране началась индустриализация, которая, как показало дальнейшее развитие событий, была ничем иным как подготовкой к мировой войне. В этих условиях возврат к модели «военного коммунизма», в том числе и в первую очередь в сфере трудовых отношений, был логичным шагом со стороны руководства советского государства.
Со второй половины 50-х начался процесс реформирования системы отношений в сфере оплаты труда, который, впрочем, не устранил, а лишь упорядочил систему централизованного регулирования оплаты труда, в том числе сформировал модель централизованной тарифной системы, являющейся основой существующей тарифной системы Республики Беларусь.
Этатистский характер правового регулирования вопросов оплаты труда закреплялся в статье 79 Кодекса законов о труде БССР 1972 года (далее – КЗОТ 1972 г.), согласно которой нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профсоюзов (как известно профсоюзы фактически представляли собой государственную организацию). Государственное нормирование заработной платы заключалось в том, что все основные вопросы заработной платы (утверждение тарифных ставок и схем должностных окладов, установление минимума заработной платы, систем доплат и надбавок, систем заработной платы и т.д.) решались в централизованном порядке.[7]
Тарифная система дифференциации заработной платы в СССР строилась раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, вместо существующей сегодня единой тарифной сетки применялись 6-разрядные (в машиностроении 7-разрядная) тарифные сетки каждой отдельной отрасли экономики.
С переходом к независимости правовое регулирование вопросов оплаты труда пережило ряд реформ, сохранив, однако основные подходы советской системы регламентации размеров заработной платы. До 2000 года на территории Республики Беларусь действовали нормы КЗоТ 1972 года, затем вступил в силу Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999 г. С 1 января 1992 г. вместо 200 тарифных сеток была введена Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) и рекомендации по ее применению. С 1 января 2003 года в Республике Беларусь ЕТС стала обязательна для применения нанимателями всех организационно-правовых форм. Несмотря на то, что ТК декларирует отсутствие всяких ограничений на максимальные размеры заработной платы, подзаконными актами закреплен ряд норм, в первую очередь касающихся отнесения выплат работникам на себестоимость продукции, устанавливающих фактически ограничения на размеры заработной платы.
Сохранение основных подходов советской модели правовых отношений в сфере оплаты труда, а также применение ЕТС оправдывается реализацией в Республике Беларусь модели социально-ориентированной рыночной экономики, одним из существенных моментов которой является недопущение резкого социального расслоения населения.
Эффективность единой тарифной системы подвергается критике с момента ее введения. На сегодняшний день существование ЕТС, а точнее ее общеобязательность, является одним из пунктов, по которым бизнес-сообщество добивается либерализации со стороны правительства.
Понятие заработной платы требует серьезного анализа, в частности, выяснению подлежат такие вопросы как место заработной платы в категориальной системе ТК и иных актов законодательства, степень соответствия правовой дефиниции экономической сущности заработной платы, отграничение заработной платы от иных выплат.
Легальное определение заработной платы дано в статье 57 ТК:
Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Основными характеристиками заработной платы, исходя из данного определения, являются:
1) трудо-правовой характер заработной платы – заработная плата выплачивается в рамках отношений по трудовому договору между работником и нанимателем;
2) возмездный характер выплаты заработной платы – заработная плата выплачивается в обмен на выполнение работником работы у данного нанимателя;
3) обязательность выплаты заработной платы – наниматель обязан выплатить заработную плату, эта обязанность также закреплена в статье 55 ТК;
4) выплата заработной платы по времени следует за выполнением работником трудовых обязанностей;
5) зависимость заработной платы от характеристик работы – заработная плата находится в определенной зависимости от факторов самой работы либо условий ее выполнения;
6) привязка заработной платы к рабочему времени и периодам, включаемым в рабочее время.
В действовавшей ранее редакции (до 26 января 2008 года) заработная плата определялась следующим образом:
Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
На наш взгляд плюсом действующего определения по сравнению с предыдущим является, сокращение информации о денежной или натуральной форме выплаты заработной платы (указание на форму выплаты не вводит существенную характеристику заработной платы).
В то же время в новой дефиниции излишним является указание на зависимость заработной платы от сложности, количества, качества труда, квалификации и условий труда. Все это подразумевается в указании зависимости заработной платы от работы, которую можно измерить по ряду показателей, в том числе не указанных в данном списке. В отношении количества и качества труда некоторые авторы указывают на невозможность их измерения в связи с отсутствием законодательно закрепленных критериев и порядка их измерения.[8] Кроме того необоснованным является включение в определение заработной платы ссылки на учет фактически отработанного рабочего времени, поскольку рабочее время играет определяющую роль только при повременной оплате труда.
Для выработки оптимального определения заработной платы приведем также определения, данные в актах международных организаций и трудовом праве других государств.
Определение заработной платы дано в Конвенции Международной организации труда ООН от 1 июля 1949 г. № 95 (далее – Конвенция МОТ № 95):
«В целях настоящей Конвенции термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.»
В данном определении принципиальными являются следующие моменты:
· указание на несущественность названия и метода исчисления заработной платы – в разных странах в зависимости от сложившегося социально-экономического уклада, исторического развития, традиций и иных факторов заработная плата может называться и исчисляться по-разному, но суть ее как правового явления везде одинакова;
· денежное измерение заработной платы – заработная плата может выплачиваться в различных формах, но в любом случае она может быть оценена в денежных единицах;
· договорной характер заработной платы – заработной платой признается выплата по договоренности между работником и предпринимателем, причем для целей Конвенции это может быть договор не только трудо-правовой, но и гражданско-правовой;
· возможность выплаты заработной платы до выполнения работы.
Для дальнейшего сравнения определений заработной платы приведем ее легальные дефиниции в трудовом праве ближайших соседей – Российской Федерации и Украины.
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определяет заработную плату следующим образом:
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».