Заключение.
Главным методом построения государственной службы и соответствующей кадровой политики в развитых странах является должностная квалификация с четкими стандартами в отношении объема обязанностей должностных лиц каждого класса и квалификационных требований, к ним предъявляемых. Обязательным условием занятия административных должностей является сдача соответствующих экзаменом и прохождение конкурса. В ходе конкурса важное значение имеют результаты ежегодных аттестаций служащих их вышестоящим начальником. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемый элемент карьеры западного чиновника. Основную массу отобранных таким способом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких ведущих учебных заведений страны (в Англии — Оксфордского и Кэмбриджского университетов, во Франции — нескольких престижных государственных училищ).
Принципиально важно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административные должности и продвижение по службе контролируются специальными органами, независимыми от узкополитических и ведомственных интересов. Например, в США для федеральной гражданской службы — это главное управление кадров.(4, стр. 433-434)
Среди основных характеристик процесса подготовки управленческой элиты в развитых странах можно назвать следующие:
1.Тщательный отбор кандидатов.
2.Небольшое количество отбираемых кандидатов. Причем лишь часть этих кандидатов выдерживает все испытания.
3. Основной акцент в процессе обучения элиты делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение навыков управления большими организациями, развитие способности точно анализировать практические проблемы и разрабатывать стратегию их решения.
Основным принципом, определяющим общий уровень оплаты труда госслужащих в развитых странах, является соответствие такой оплаты вознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Следование этому принципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркам уровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.
Таким образом, анализ и обобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резерва в широком смысле слова, как определенной социально-профессиональной группы или слоя общества.
Список использованной литературы.
1. Гимаев И.Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. –М.: Дело, 2000.
3. Государственная служба в зарубежных странах. Сборник. – Уфа: РИО БАГСУ, 1995.
4. Игнатова В.Е. Государственная служба: учебник – М.: ИКЦ «Март», 2004.
5. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах.- М.: Изд-во РАГС, 2004.
6. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т. Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие. – Уфа: БАГСУ, 2007.
7. Вопросы управления для руководителей органов исполнительной власти, 2006 г. №5
8. Государственная служба, №2, 2006 г.
9. Государственная служба, №4, 2005 г.
10. Государственная служба, №5, 2005 г.
11. Государственная служба, №6, 2005 г.
12. Саламатин Е.Ю. Международный опыт правового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для российских реформ//Международное публичное и частное право-2006-№5