1.Общие основания прекращения трудового договора
2.Расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника
3.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
4.Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
5.Дополнительные основания расторжения трудового договора
6. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Выходное пособие.
7. Отстранение от работы.
1. Общие основания прекращения трудового договора
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Республики Беларусь (ч.1 ст.35 ТК). Перечень общих оснований прекращения трудового договора сосредоточен в ч.2 ст.35 ТК.
1. Соглашение сторон (ст.37 ТК).
В соответствии со ст.37 ТК по соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (любая его разновидность), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию в любое время, определенное самими сторонами. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель).
2. Истечение срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов: 1) собственно факт истечения срока трудового договора; 2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.
3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).
4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).
Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) возможен только при наличии согласия работника.
Для увольнения работника по п.4 ст.35 ТК требуется наличие волеизъявления (инициативы либо согласия) трех сторон: 1) волеизъявление нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод; 2) волеизъявление работника на такой перевод; 3) волеизъявление потенциального нового нанимателя принять работника на определенную должность в порядке перевода. Гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.
При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем. Момент начала работы у нового нанимателя, а также условия нового трудового договора согласовываются между работником и новым нанимателем. Увольнение по п.4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность (например, соответствующий протокол, удостоверение и т.п.) и заявления работника.
5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ст.35 ТК).
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем.
Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника, которое должно быть реальным, однозначным и добровольным. При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем.
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Об изменении существенных условий труда наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц.
До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п.5 ст.35 ТК.
Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией. еобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Трудовой договор с работником по п.5 ст.35 ТК при смене собственника или реорганизации может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения.
6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).
7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).
С предложением прекратить трудовые отношения в соответствии со ст.29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до его прекращения) либо в день истечения срока предварительного испытания.
Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания (объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу).
Если срок предварительного испытания истек, и трудовой договор с работником не прекращен по данному основанию (независимо от причины: положительный результат испытания либо пропуск срока, в течение которого могло быть использовано данное основание увольнения), то работник считается выдержавшим испытание, и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически. Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном оформлении трудовых отношений с работником в данном случае не требуется.
2. Расторжение трудового договора по желанию и по требованию работника
Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за один месяц. Работник подает соответствующее заявление об увольнении, в приеме которого наниматель не вправе отказать. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю (соответствующему уполномоченному должностному лицу) либо день отправки заявления по почте (посредством факсимильной связи и т.п.). Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, выполнения государственных обязанностей и т.п.
Срочный трудовой договор до истечения его срока не может быть расторгнут по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин. Он может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом.
К уважительным причинам Трудовой кодекс относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другие.
К уважительным причинам относятся также выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; беременность женщины и т.п.
При расторжении трудового договора по ст.41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.
В случае прекращения трудовых отношений в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
3. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 Трудового кодекса. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, организационной формы организации, в которой они работают.
Общими основаниями расторжения трудового договора согласно статье 42 ТК являются: 1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы; 4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; 7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; 8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; 9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.