На локальном уровне отдельные организации часто предоставляют высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.6
Во-вторых, необходимо доказывание прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.
В данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора.
Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.
Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.7
Ранее указывалось на то, что трудовой договор может быть расторгнут в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, в частности когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Ныне указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.8
В-третьих, необходимо доказывание прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация.
Здесь уместно обратить внимание на то, что Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (не являющихся по законодательству юридическими лицами). В случае упразднения последних всегда идет речь о реорганизации организации. Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ст. 81 ТК РФ.9
Кроме того, при увольнении по данному основанию должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ.
В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.
В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации.
При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:
Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания.
Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух.
Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его банкротства.
Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. Основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным.10
В конкретной организации увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его цели и задачи, а именно обоснование необходимости высвобождения работников. В распорядительной части приказа следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической службе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовить новое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинаться указанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь определенный срок выполнения этого действия.
Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности работников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.11
Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций.
Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.
Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.