Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (стр. 8 из 10)

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій зі сторони працівника

Ознайомлення з главою 5 проекту ТК щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дозволяє засвідчити таке. По-перше, основні та додаткові підстави розірвання трудового договору з єднані в одну статтю. По-друге, такі підстави¢ініціативи роботодавця об викладені у новій редакції.

Так, передбачено, що трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути припинено у разі:

• систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;
• прогулу (невихід на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини);
• появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;
• розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.

Таким чином, у законопроекті дещо пом’якшені підстави звільнення працівників за порушення трудової дисципліни і передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що раніше не визначалися (ч. 1 ст. 109). До них належать:

• грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;
• організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.

На наш погляд, слід не тільки виключити норму щодо звільнення працівників за організацію страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк, але й заборонити розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця за такими підставами:

• при здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору);
• причин, пов’язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.

Законопроектом передбачено, що за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний також у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема, відділення та іншого відокремленого підрозділу.

Виникає запитання: “Що мається на увазі під грубим порушенням трудових обов’язків у контексті систематичного невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків”. До числа грубих порушень трудових обов’язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичай відносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’ю працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою тощо.

Загалом у проекті ТК збільшилась кількість підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це пов’язано з систематизацією та диференціацією підстав розірвання трудового договору, та додаткового введення нових підстав, які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст. 109 проекту ТК передбачено шість підстав розірвання трудового договору за невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків (зокрема, дві нові) та п’ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).

Так, передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою (п. 2 ч. 2 ст. 109). Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз’яснення та уточнення.

Передбачено звільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує не тільки виховні функції , а і щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, зокрема, не при виконанні трудових обов'язків (п. 5 ч. 2 ст. 109). Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.

4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зі сторони працівника

Ця група підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується тим, що причина звільнення не пов’язана з вчиненням працівником винних дій, а стосується особистості працівника (статті 110–114). До них віднесені:

• виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст. 110);
• нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112);
• досягнення працівником граничного віку (ст. 113);
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст. 114).

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі – це об’єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров’я належно виконувати доручену роботу (ст. 110). Критеріями для визнання невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі є кваліфікація та стан здоров’я працівника. Це дві умови звільнення, в яких відсутня суб’єктивна вина працівника.

Передбачено, що такою підставою є втрата працівником права на керування локомотивом, іншими транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи (п. 3 ст. 110). Однак необхідно зауважити, що, по-перше, у даному випадку слід вказати не на “втрату працівником права”, а “позбавлення права”.

А, по-друге, цей юридичний факт є підставою для припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав. Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі компетентних органів.

Доцільно уточнити формулювання ч. 2 ст. 110 законопроекту щодо відмови від переведення працівника на іншу роботу. Роботодавець має право звільнити працівника, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема, у разі його відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У такий спосіб здійснюється працевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем.

Варто переглянути норми щодо звільнення осіб, які досягли пенсійного віку. У проекті ТК передбачено звільнення цих осіб без пропозиції переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника.

Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня 1982 р. № 158, яка ратифікована постановою Верховної Ради України 4 лютого 1994 р. № 3933-ХІІ, встановлює, що тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

Тому, на наш погляд, не доцільно передбачати у ТК таку підставу припинення трудового договору, як нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111).

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112) за своєю сутністю є підставою припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав (ч. 1 ст. 95). Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі своїх компетентних органів. Тому цю підставу звільнення доцільно передбачити з-поміж підстав припинення трудового договору за участю органів держави як третьої особи (статті 115–116).

Доцільно уточнити формулювання ст. 113 законопроекту щодо підстави звільнення працівника при досягненні граничного віку. Підставою для розірвання трудового договору може бути саме досягнення працівником граничного віку, що виключає, в силу закону, збереження за ним даної посади. Наприклад, підставою припинення державної служби є досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби[14], або граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу не може перевищувати 65 років[15].

У проекті ТК не передбачені підстави припинення трудового договору у разі настання таких обставин:

• зміна власника майна організації (щодо керівників організації, їх заступників і головного бухгалтера);
• припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (Порядок та підстави припинення допуску працівника до державної таємниці встановлені Законом України “Про державну таємницю” від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ (ст. 26));
• прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, а не за зовнішнім сумісництвом;
• припинення трудового договору з працівником – іноземним громадянином;
• надання працівником роботодавцю недостовірних відомостей під час укладання трудового договору, які засвідчують його ділові якості (підроблених документів чи повідомлення за відомо неправдивих відомостей);
• передбачені трудовим договором із керівником організації, членом колегіального виконавчого органу організації;
• та інших випадках, передбачених законом.

На наш погляд, ці підстави припинення трудового договору теж мають бути визначені у ТК.

ВИСНОВКИ

В даній роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні акти з точки зоруправового регулювання підстав припинення трудового договору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підстав припинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правового регулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При написанні даної роботи дійшли наступних висновків.