Нарушений законодательства о труде при прекращении с истцом трудовых отношений судом установлено не было, а поэтому суд обоснованно отказал в иске. Мотивируя решение, суд указал, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, а поэтому доводы истца о его необоснованном увольнении при острой нехватке врачей скорой помощи, без собеседования, без учета имеющегося у него профессионального потенциала ученого, не являются основанием к отмене решения суда.
В соответствии с п. 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392 "О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180" каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства неизвещение нанимателем работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо извещение в срок менее чем за две недели и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения.
В п. 12 Постановления разъяснено, что несоблюдение условия об уведомлении работника об увольнении может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование было заявлено.
Однако, в любом случае, суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.
Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.
В Постановлении также обращено внимание правоприменителей на то, что увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Необходимость предоставления данного разъяснения вызывалась неправильным применением к отношениям, основанным на контракте, ч. 2 ст. 43 ТК, согласно которой не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Данная норма распространяется только при увольнении работника по инициативе нанимателя, т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК. Увольнение же в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) не относится к увольнению по инициативе нанимателя.
РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
В Постановлении уделено внимание такому распространенному основанию увольнения работников, работающих по контракту, как соглашение сторон. В п. 17 Постановления разъяснено, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение контракта в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.
На практике бывают случаи, когда при наличии договоренности об увольнении по соглашению сторон наниматель не издает приказ об увольнении, а работник по истечении даты, о которой достигнуто соглашение об увольнении, прекратил работу, наниматель производит увольнение за прогул. Такие действия нанимателя признаются незаконными, требования работника о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения подлежат удовлетворению. В связи с этим в абз. 2 п. 17 Постановления указано: если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.
РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА
Изучение судебных дел по искам работников, работающих по контракту, показывает, что работники довольно часто заявляют требования о досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде и по другим уважительным причинам.
В п. 19 Постановления разъяснено, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом.
НАРУШЕНИЕ НАНИМАТЕЛЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора (контракта) могут выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда, непредоставлении трудового отпуска и др.
При этом доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта при рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта представляются истцом.
В Постановлении также разъяснено, что предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (п. 20 Постановления) .
Особенностью досрочного расторжения контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора является то, что наниматель при этом обязан выплатить работнику минимальную компенсацию за ухудшение правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.
Эта минимальная компенсация установлена законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств.
При этом следует иметь в виду, что работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.
В то же время на практике допускались ошибки при выплате данной компенсации. Работнику при досрочном расторжении контракта выплачивалась не только компенсация, установленная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2007), но и выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предусмотренное ч. 3 ст. 41 ТК.
Следует различать последствия досрочного расторжения срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора и досрочного расторжения контракта по этим причинам. При досрочном расторжении срочного трудового договора работнику выплачивается выходное пособие, предусмотренное ч. 3 ст. 41 ТК, при досрочном расторжении контракта - компенсация, предусмотренная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.
В связи с этим Верховный Суд в п. 21 Постановления разъяснил, что выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не предусмотрена.
В Постановлении также разъяснено, что при удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела.
До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда, суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.) (п. 22 Постановления).