В настоящее время сложилась весьма нестабильная ситуация с охраной труда в Российской Федерации. Это подтверждается с цифрами, показанными в таблицах приложений 1-3. Как видно из приведенных цифр, количество пострадавших на производстве, а так же погибших в результате несчастных случаев снизилось. Однако, количество работающих в условиях, не отвечающих нормативам – выросло. В такой ситуации вполне возможно, что впоследствии и количество пострадавших начнет увеличиваться. Одной из причин такого положения на наш взгляд является недостаточно четкое законодательное регулирование охраны труда. Законодательство, закрепляющее нормативы безопасного труда в настоящий момент достаточно развито. Однако, его реализация находится на низком уровне.
В настоящий момент в охране труда сформировалась примерно такая концепция взаимоотношений субъектов. Работодатель обязан сам и за свой счет проводить все необходимые мероприятия по охране труда. Он же несет административную и уголовную ответственность в случае происшествий. Для того, чтобы следить за работодателем, принуждать его выполнять требования трудового законодательство государством создан аппарат контроля. Наиболее пассивную роль в охране труда играет работник, обязанности по выполнению работником правил и норм по охране труда обеспечиваются только мерами организационного воздействия. Никакое иное принуждение по этому основанию невозможно. Такая ситуация вряд ли является обоснованной.
Мы предлагаем пересмотреть действующую модель, дополнить её положениями об общественном надзоре за охраной труда. Эта разновидность надзора должна существовать на предприятии наравне с государственным контролем и призвана следить за текущими отношениями работник-работодатель, более оперативно реагировать на их изменения. Для реализации этой модели необходимо провести реформирование законодательства по нескольким направлениям.
1. Наделение работников более широкими правами в сфере охраны труда, для этого необходимо внести изменения в ст. 53 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотреть среди иных прав работников и право участвовать в формировании политики в сфере охраны труда на предприятии. Кроме того, в ситуации, когда мероприятия, предлагаемые работником, не принимаются работодателем разногласия должны быть урегулированы в порядке гл. 60. 61 Трудового кодекса.
2. Необходимо предусмотреть положения об ответственности работников за ненадлежащее исполнение обязанностей по охране труда, в случае. Если работодателем доказано, что он со своей стороны принял все необходимые меры. В случае, если работник виновно нарушает правила, то он должен нести за это ответственность наряду с ответственностью должностного лица. Ответственность должна нести кроме всего прочего превентивную функцию, чтобы работник понимал неотвратимость административного или уголовного наказания в случае нарушения.
3. Необходимо серьезное реформирование положений о представительстве. В настоящий момент законодатель фактически предоставляет профессиональным союзам монополию по защите прав и интересов работников. Такая ситуация не является обоснованной, кроме того возникает вопрос о соответствии указанного регулирования ст. статья 30 Основного закона, которая гарантирует, каждому право на объединение для защиты своих прав. Законодатель же фактически ограничивает возможности работников объединяться для защиты своих прав путем проведения коллективных переговоров. Предусмотрено, что представлять должен профессиональный союз, объединяющий более половины работников. И это даже если общее собрание коллектива пожелает выбрать иного представителя, например другой профсоюз или профессионального юриста. Таким образом получается парадоксальная ситуация, если в профсоюзе состоит более 50% работников, то презюмируется, что работники добровольно отказываются от своего права на выбор способа защиты своих прав. Такая ситуация не является обоснованной. Необходимо законодательно обеспечить плюрализм представительства работников, здоровую конкуренцию в этом вопросе.
4. Во-вторых, в настоящий момент объединение, созданное для защиты прав работников не имеет для этого никаких фактических полномочий. Наиболее четко законодательно прописаны полномочия профсоюзных объединений работников. Эти полномочия можно условно разделить на две группы полномочия по проведению проверок и полномочия по применению мер реагирования на нарушения мер реагирования на выявленное нарушение законодательно установлено две. Предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников; направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, обязательные для рассмотрения. Законодательно не установлено никаких специальных мер ответственности за нарушение/неисполнение требования профсоюзного органа. В этом случае, профсоюз обращается в инспекцию труда, которая может привлечь работодателя к административной ответственности и наложить взыскание в виде штрафа в размере от 500 до 5000 рублей. Понятно, что на практике, требование профессионального союза выгоднее не исполнять. Возникает закономерный вопрос, какими специальными инструментами законодатель наделил профессиональные союзы для эффективной защиты прав работников. Таких полномочий нет. Фактически профсоюз это система информирования государственных органов о нарушениях законодательства о труде. Ясно, что подобное положение не способствует поднятию авторитета профессиональных союзов. Мы предлагаем внести изменения в законодательство, разрешить профессиональному союзу объявлять забастовку. В большинстве стран это есть, в России законодатель пошел другим путем, закрепив, что забастовку имеют право объявлять только собрание рабочего коллектива.
5. Изменение общей концепции забастовки. Кроме изменения субъектного состава, необходим еще ряд реформ. Основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным. Так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены ряд правомочий представительных органов работников, в частности профсоюзов. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Мы предлагаем упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур. Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой правда, работники выражают свое мнение крайне категорично.
Регулируя трудовые отношения законодатель должен помнить, о том, что работник априори является в этих отношениях слабой стороной. Изначально работодатель, обладая организационной властью может принудить работника отказаться от реализации принадлежащих ему прав, как бы хорошо они ни были урегулированы. Для того, чтобы этого не происходило законодателю необходимо более четко прописать полномочия работников, а так же снабдить их эффективным механизмом контроля за их реализацией. Из этого следует и необходимость расширения прав объединений работников и иное регулирование забастовок. Именно это мы и подразумеваем, когда говорим о социально ориентированной концепции управления охраной труда.
Проблема нормативного регулирования поощрительных процедур в международном трудовом праве
Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако явно это упрощенный подход к процедуре поощрения. Например, объявление благодарности работникам, добившимся высоких конечных результатов в работе, оформляется не только приказом генерального директора, но так же в обязательном порядке проводится в торжественной обстановке, с выплатой единовременной премии. Предшествовать этому могут и иные действия: возбуждение ходатайства о поощрении трудовым коллективом, согласование с органом, представляющим интересы работников. Тем не менее, поощрение требует поэтапного соблюдения определенного порядка, отступление от которого может повлечь нарушение материальных прав и обязанностей. Так, в случае несвоевременного оформления поощрения нарушается право на получение преимуществ (при распределении жилой площади, на продвижение по работе). В механизме обеспечения трудовых прав и обязанностей участников поощрительных правоотношений важное значение имеют юридические поощрительные процедуры, с помощью которых фактически реализуются поощрительные нормы. Предложенное В.Н. Скобелкиным понятие правовой процедуры как особого нормативно установленного порядка осуществления юридической деятельности, обеспечивающей реализацию материальных норм трудового права и основанных на них материальных и нематериальных правоотношений, в полной мере охватывает содержание и поощрительных процедур.
Особенность поощрительных процедур заключается в том, что они регламентируют порядок поощрения наемных работников. Законодатель, закрепив исключительное право поощрения за работодателем, тем самым предоставил ему право самостоятельно определять порядок поощрения, в то время как в соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР в ст. 132 было установлено применение поощрения работодателем совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Такой порядок, как альтернатива единоличному применению мер поощрения, применяется и сегодня, в основном на крупных предприятиях, в разветвленной системе учреждений или организаций одного ведомства. Статья же 372 ТК РФ предусматривает процедуры проведения консультаций работодателя с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения о поощрении. Таким дополнительные консультации проводятся по инициативе работодателя и в случае несогласия выборного профсоюзного органа с проектом локального нормативного акта, регламентирующего виды и основания поощрения. Тут следует обратится к словам В.Н. Протасова, что нормы, устанавливающие материально-правовые процедуры, должны быть максимально приближены к системе законодательства, к тем регулятивным нормам, реализацию которых они обеспечивают. Таким образом, мы считаем, что порядок реализации поощрения, следует закреплять в тексте того нормативно-правового акта, в котором получила свое закрепление мера поощрения. Аргументом, подтверждающую данную позицию, является то, что процедурные нормы опосредуют нормальную, позитивную реализацию регулятивных норм и отношений, которые вообще не могут быть реализованы без помощи надлежащей процедуры. Кроме того, возникновение основных норм права должно быть синхронным. Право установления стандартов правового регулирования государство оставляет за собой. Оно же определяет пределы своего вмешательства. Законодатель, по-видимому, принимая во внимание многообразие форм и видов поощрения, счел целесообразным возложить тяжесть процедурного регулирования на плечи локального нормотворчества. На практике действительно процедуры, связанные с реализацией специальных мер поощрения, закрепляются в тексте того нормативного правового акта, которым они установлены: в законах и подзаконных актах. Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об отсутствии нормативного закрепления основополагающих принципов процедурного регулирования, общих и специальных требований к поощрительным процедурам, к их системе, регламентации очередности действий участников поощрения.