Е.Б. Хохлов, полагает: "Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны".[51]
Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя.
Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. [31, С.267]
Содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы:[52]
- необходимые сведения (ч.1 ст.57);
- существенные (ч.2 ст.57);
- дополнительные условия (ч.3 ст.57).
Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:
- производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
- непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.[53]
Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица) - многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он – физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.[54]
К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью - это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. [19, С.103]
Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.
Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). [2, Ст.73]
Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.
2.2 Существенные условия трудового договора
В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие конкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовом договоре - так называемые "существенные условия трудового договора".[55]
1. Место работы (с указанием структурного подразделения).
В трудовом договоре должно быть обязательно указано наименование организации, структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник. Если работник поступает на работу в филиал или представительство организации, то в трудовом договоре должны содержаться данные, как самого юридического лица, так и филиала или представительства.
Вместе с тем, уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором будет трудиться работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без согласия работника. Поэтому в трудовых договорах нет необходимости всегда указывать фактический адрес места работы работника. [19]
Достаточно сложно определить место работы сотрудников, чья работа имеет разъездной или подвижной характер. В таких случаях необходимо указать местонахождение конкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижной работе- обслуживаемую им территорию.
2. Дата начала работы.
Этот пункт определяет время, когда работник должен приступить к работе. Если дата начала работы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе с этой даты. В том случае если дата начала работы в договоре не указана, тогда работник приступает к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ). [2, Ст.61]
При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.
Необходимо учитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовой договор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным.
В случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора.
Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только в случаях, прямо указанных в ст. 59 ТК РФ или иных федеральных законах. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Пример. Трудовым договором, заключенным между ООО "Центр" и Шаховым, было предусмотрено, что работник приступает к работе 29 июня 2008 г.
Однако 20 июня руководитель ООО "Центр" попросил Шахова приступить к работе 21 июня. Шахов согласился с просьбой руководителя ООО "Центр" и приступил к работе 21 июня.
Следовательно, в данном случае датой начала работы будет 21 июня.
Согласно части четвертой ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
Законодатель не объясняет, что же означает "аннулируется". Скорее всего, имеется в виду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То есть увольнять такого работника за прогул нет необходимости. Выдавать ему трудовую книжку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, не надо.
Если была заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работу впервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.
Запись в имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновь сделанной записью.
3. Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием.
Указанная в трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть в штатном расписании, которое утверждается работодателем.
Выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо с установлением определенных ограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках.
В настоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37[56].
Трудовую функцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в вышеуказанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.