Изучая сущность социального партнерства, приходим к выводу, что оно является особым типом социально-трудовых отношений, характеризующих экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
Развитие института социального партнерства в России
Смена типа социально-трудовых отношений в России, социальные издержки этого процесса поставили перед социологами, политологами, философами, экономистами и юристами задачу научно обосновать социальное партнерство как общественное явление, объяснить его противоречия, наметить перспективы развития, проанализировать формы регулирования. Социальное партнерство - категория зрелой рыночной экономики, для которой характерна институционализация социальных партнеров. Формальным началом утверждения социального партнерства можно считать создание Международной организации труда, строящей свою работу на принципах трипартизма. В России такой точкой отсчета стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”. Позднее на его базе был принят Федеральный Закон, в соответствии с которым была создана и начала функционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (Приложение В).
Для координации действий работодателей в сфере регулирования социально-трудовых отношений в начале 90-х годов был создан Координационный совет объединений работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в РТК. Наряду с объединением, действующим на федеральном уровне, формируется сеть региональных объединений. Важным этапом в информационно-правовом становлении объединений работодателей как полноценного участника переговорного процесса стало принятие Федерального закона “Об объединениях работодателей”, позволившего ускорить консолидацию бизнес-сообществ. Создание региональных и территориальных объединений работодателей ускорило развитие социального диалога на всех уровнях.
Не существует единственной, пригодной для всех стран модели социального партнерства. В самом общем виде типологизировать сложившиеся модели можно следующим образом: ”американская” - основывающаяся на широком участии трудящихся в собственности предприятия; ”немецкая” - базирующаяся на включенности работников в управление производством через специально созданные органы, на тарифной автономии; ”скандинавская” - суть, которой в вовлеченности персонала в распределение результатов производства.[14]
Российская модель социального партнерства основывается на:
- общих закономерностях и общих принципах социального партнерства, присущих этому феномену, независимо от его принадлежности к той или иной стране;
- международных правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений;
- рациональном использовании мирового опыта становления и развития социального партнерства в российской практике с обязательном учетом российской специфики;
- учете новых факторов и явлений, которые привносят в практику социального партнерства отечественный опыт и современные реалии.
Сущностное содержание российской модели можно выразить в следующих чертах.
Во-первых, специфика положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов системы социального партнерства. Например, содержание, характер и границы участия государства в регулировании социально-трудовых и иных отношений. Это участие характеризуется традиционно высокой ролью государства как основного субъекта в формировании социальной политики, как выразителя, представителя и защитника интересов общества в целом. В Концепции социального государства, разработанной по инициативе Академии труда и социальных отношений, отмечено то, что социальное партнерство является важнейшим принципом общественных отношений в социальном государстве.
Следует отметить недостаточную структурированность российских работодателей, их низкую социальную ответственность. Столь же специфичны российский опыт и роль в социальном партнерстве других его субъектов. Профессиональные союзы имеют относительно высокую численность, более полно, чем в других странах, представляют права и интересы работников. Вместе с тем следует отметить неизжитую до конца зависимость профсоюзов от работодателя, особенно на уровне предприятий.
Во-вторых, специфика российского опыта заключается в расширительном толковании сфер общественных отношений, регулируемых на принципах социального партнерства: это не только социально-трудовые, но и связанные с ними экономические и политические отношения.
В-третьих, в России складывается одна из самых сложных в мире систем социального партнерства, она отличается своим многоуровневым характером, значительной структурированностью. Согласно Трудовому кодексу РФ, российская система социального партнерства насчитывает шесть уровней (ст. 26) и семь видов соглашений.
Наконец, в-четвертых, специфично законодательное обеспечение функционирования системы социального партнерства в России, что, в частности, выражается в относительно небольшом числе ратифицированных конвенций МОТ и многоуровневости законодательного обеспечения. Законодательная база российской практики социального партнерства - одно из слабых мест нашего опыта.[15]
На настоящий момент создана законодательная база, регулирующая взаимодействие основных субъектов экономики через систему социального партнерства. Законодательно определено понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, местного самоуправления. В постоянном режиме работает РТК, в рамках которой ведется согласование социально-экономических интересов сторон, готовится и заключается генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2008-2010 гг. (десятое за все годы существования системы социального партнерства). Как известно, это - основополагающий документ, устанавливающий согласно ТК РФ общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Соглашение, которое является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений, - итог непростой работы по согласованию основных принципов формирования и реализации социально-экономической политики, обеспечению баланса интересов работников, работодателей и государства.
Стороны Соглашения договорились о необходимости разработки и реализации мер, направленных на повышение реальной заработной платы, снижение масштабов бедности, обеспечение социальной защиты работающих граждан, легализацию рынка труда и трудовой миграции, предотвращение негативных последствий реструктуризации отраслей экономики, повышение качества рабочих мест, обеспечение защиты трудовых прав и охраны труда.
Необходимо подчеркнуть, что впервые соглашение одобрено представителями его сторон без разногласий. В прежних соглашениях основным вопросом, по которому не удавалось договориться, - это темпы и этапы приближения минимального размера оплаты труда (МРОТ) к прожиточному минимуму трудоспособного населения.
Первоначально профсоюзная сторона предлагала установить МРОТ в размере не ниже прожиточного минимума с 1 января 2009 г., тогда как сторона Комиссии, представляющая Правительство РФ, считала возможным обеспечить это к 2011 г.[16]
В ходе переговоров и консультаций представители профсоюзов, бизнеса и правительства приняли единственно правильное решение - вначале провести анализ социально-экономических последствий повышения с 1 сентября 2007 г. МРОТ до 2300 руб. в месяц, а также практики установления минимальной заработной платы в субъектах РФ и лишь затем, в апреле 2008 г., провести консультации сторон Соглашения по поводу повышения МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения с 1 декабря 2008 г. При этом подчеркнуто, что повышение МРОТ должно быть произведено таким образом, чтобы оно не оказало негативного влияния на экономическое положение как страны в целом, так и субъектов РФ.
Несмотря на внешнюю статичность этого важнейшего правового акта, содержание его разделов и обязательств отражает сложившуюся на данный момент социально-экономическую ситуацию и определяет круг проблем, решение которых необходимо для сохранения социальной безопасности. Среди элементов социального партнерства выделяются отраслевые тарифные, региональные трехсторонние соглашения и коллективные договоры на предприятиях. Все остальные - необходимые, но сопутствующие документы, уточняющие отдельные параметры общих положений. Они тоже очень важны, поскольку подключают к формулированию задач и контролю за их исполнением все новые силы.
Ключевая роль принадлежит коллективному договору. Почти на 86 процентах предприятий, где существуют первичные организации профсоюзов, входящих в состав ФНПР, заключены коллективные договоры. На сегодняшний день необходимо довести эту цифру до 100 процентов. Добиться этого сложно. Тем не менее за последние пять лет она выросла почти на 7%. Причем многие организации в своих коллективных договорах предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством (дополнительные отпуска, выплата пенсий, другие виды компенсаций, льгот и выплат).
Включение в ТК РФ положения, по которому стороной соглашения могут выступать только объединения работодателей, дало толчок развитию соответствующего института. Однако создающиеся объединения работодателей делают, по сути, только первые шаги в области освоения коллективных договорных технологий. Нерешенной остается проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых соглашениях, что делает последние скорее декларациями о намерениях, нежели реально работающими правовыми актами.[17]