1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Крім цього, для окремих категорій працівників законом встановлено додаткові підстави звільнення з ініціативи роботодавця, зокрема у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Законом встановлено певні правила для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Наприклад, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. У більшості випадків для звільнення працівника з власної ініціативи роботодавець повинен отримати попередню згоду профспілкового органу, який діє на підприємстві. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
8. Оплата праці.
Однією із важливих умов трудового договору є оплата праці. Законом встановлено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Для посилення матеріальної заінтересованості працівників можуть запроваджуватися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
Найпоширенішими є дві форми оплати праці: відрядна й почасова, які мають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.
Заробітна плата не може бути нижчою, ніж мінімальна заробітна плата, яка є законодавче встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.
Ряд норм у сфері оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника, та ін.) і гарантій для працівників у цій сфері (оплата щорічних відпусток; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей тощо), а також гарантії та компенсації працівникам встановлюються законодавством і теж розглядаються як відповідні мінімальні державні гарантії.
9. Трудова дисципліна. Правила внутрішнього
трудового розпорядку.
Працівники повинні працювати чесно й сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати технологічної дисципліни, вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, берегти й зміцнювати власність підприємства, організації, установи, де вони працюють. тобто додержуватись трудової дисципліни. Трудова дисципліна — це заснований на загальновизнаних принципах моралі та санкціонований правовими нормами порядок взаємодії між сторонами трудових відносин у процесі праці.
У цілому відносини щодо регулювання виконання працівниками своїх трудових функцій створюють внутрішній трудовий розпорядок, який діє у межах конкретного підприємства, установи, організації. Таким чином, внутрішнім трудовим розпорядком називається система регульованих трудовим правом відносин, то складається між роботодавцем і працівниками всередині підприємства, установи, організації в процесі праці і забезпечує здійснення суб'єктивних прав і виконання обов'язків всіма його учасниками. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації, які відображають специфіку трудового розпорядку на ньому, затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.
Трудова дисципліна забезпечується двома головними засобами впливу на учасників трудових відносин: переконання і примусу. Переконання — це метод впливу, спрямований на стимулювання суб'єкта права до такої поведінки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалізації методу переконання є заохочення — публічне виявлення пошани працівнику за сумлінну працю в формі, встановленій законодавством. До працівників можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Найпоширенішими на практиці є такі заохочення, як подяка, премія, цінний подарунок, почесна грамота.
Другим засобом забезпечення трудової дисципліни є примус — метод впливу, який забезпечує здійснення певних дій суб'єктом права всупереч його волі. Правовим засобом примусу в трудовому праві є застосування до працівника засобів дисциплінарної відповідальності, яка полягає в обов'язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати ті дисциплінарні санкції, які передбачені законодавством про працю.
10. Особливості праці молоді та жінок.
Здатність до праці може проявитись у людини досить рано. Навіть п'ятирічну дитину можна зацікавити виконувати якусь неважку роботу, наприклад збирати ягоди чи поливати квіти. Однак зрозуміло, що в юридичному змісті здатність до праці, інакше — трудова правоздатність, виникає лише з досягненням певного віку. У КЗпП України, це правило сформульовано таким чином: не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Однак за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Водночас для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Причому особи до 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку проходять обов'язковий медичний огляд.
Зазначимо, що відповідне положення національного законодавства відповідає міжнародним стандартам. Наприклад, Конвенція МОП № 5 «Про мінімальний вік прийняття на роботу в промисловості» встановлює, що діти віком до 14 років не приймаються на роботу і не можуть виконувати роботи на жодному з державних або приватних підприємств або їх філіях за винятком підприємств, на яких працюють члени однієї сім'ї. Держави — учасниці Конвенції ООН «Про права дитини» (1989) визнають право дитини на захист від економічної експлуатації та від виконання будь-якої роботи, яка може бути перешкодою в одержанні нею освіти чи завдавати шкоди її здоров'ю, фізичному, розумовому, духовному, моральному й соціальному розвитку.
Неповнолітні, тобто особи, що не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. З метою забезпечення цього права для всіх підприємств і організацій місцеві Ради зобов'язані встановлювати спеціальну броню прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб віком до 18 років.
Для неповнолітніх працівників встановлюється скорочений робочий час: для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої вище для осіб відповідного віку, тобто відповідно 18 і 12 годин на тиждень. Крім цього, забороняється залучати працівників віком до 18 років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.