По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.[54]
По каждому делу судья определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о восстановлении на работе существует установленных круг доказательств, которые необходимо собрать в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.
Примером по данной категории дел может послужить случай признания незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и тому подобное). К таким нарушениям в частности относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и тому подобное либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Так, рабочий Кантемировского райтопсбыта Дровалев уволен с работы по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей – отказ от разгрузки вагонов. Считая увольнение незаконным, Дровалев предъявил иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Отказ от разгрузки вагонов объяснял отсутствием специальной одежды. Кантемировский районный суд Воронежской области в иске Дровалеву отказал. С решением суда согласились судебная коллегия по гражданским делам и президиум Воронежского областного суда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в порядке надзора отменила судебные решения и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее. Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку президиума областного суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной. Поскольку решением суда первой инстанции это обстоятельство установлено не было, в соответствии с частью 2 статьи 331 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации президиум областного суда не вправе был ссылаться на него в своем постановлении, непосредственным поводом к изданию приказа об увольнении истца послужил отказ истца от разгрузки вагонов 19 февраля 2005 года. Истец в судебном заседании утверждал, что в этот день его к работе не допустил директор райтопсбыта. Однако суд надлежаще не проверил этот факт. При таких обстоятельствах, когда судом не были установлены причины неисполнения истцом возложенных на него трудовым договором обязанностей, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и на основании статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит отмене. [55]
Верховный Суд РФ и ранее в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора (контракта) на основании пункта 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого. Увольнение по указанному основанию в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации является взысканием, налагаемым на нарушение трудовой дисциплины, и, следовательно, может применяться лишь в случаях, когда трудовые обязанности не исполнялись по вине работника. Однако это обстоятельство не всегда учитывается судами, в результате чего выносятся необоснованные решения, которые впоследствии отменяются.
Если увольнение работника признается незаконным, резолютивная часть решения суда может иметь несколько вариантов. Чаще всего суд восстанавливает работника на прежней работе и взыскивает в его пользу с работодателя оплату времени вынужденного прогула.
Бывает, что работник ко дню рассмотрения дела в суде уже трудится у другого работодателя и не изъявляет желания вернуться на прежнюю работу. В этом случае суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.4 ст.394 ТК РФ), а может просто ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника оплаты вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения им нижеоплачиваемой работы (ч.ч. 3 и 2 ст.394 ТК РФ).
Еще один вариант восстановления справедливости касается неправильного увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора ко дню рассмотрения дела судом истек, суд согласно ч.6 ст.394 ТК РФ обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Так, согласно ч.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировкой, имеющейся в ТК РФ или ином федеральном законе, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Изменение формулировки увольнения в случаях, когда в силу разных причин вопрос о восстановлении на работе не стоит, влечет за собой изменение даты увольнения. В зависимости от того, трудится или нет уволенный работник на другом месте на день рассмотрения дела в суде, здесь также возможны варианты. Если он уже вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения переносится на день, предшествующий дню начала работы у этого работодателя. Если истец другой работы не имеет, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом решения.
Статья 394 ТК РФ предусматривает взыскание в пользу работника, чье увольнение было признано неправильным, не только оплаты вынужденного прогула (разницы в заработной плате). Она также предоставляет суду возможность по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Размер компенсации определяет суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Как и любое другое, требование о компенсации морального вреда должно быть указано в исковом заявлении. В таком случае суд выясняет, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины причинителя, какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.[56]