Сущность и методы социального партнерства (стр. 2 из 4)

ЕС своей директивой от 1994 года узаконил новую форму социального партнерства, предусматривающую создание европейских советов по труду (ЕСТ) в компаниях, имеющих статус европейских. Эта форма социального партнерства позволяет администрации успешно сотрудничать с сильными профсоюзами в целях экономического роста, повышения эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.[[5]]

Неслучайно в Европейском союзе уже выработаны социальные стандарты, которых обязаны придерживаться все государства-члены, а в ряде стран принята практика социального аудита. Такая социальная отчетность внедряется по линии ООН, Всемирного банка. Профсоюзы способны выступить с инициативой выработки профсоюзных индикаторов для оценки социальной политики компаний, внося, таким образом, свой вклад в развитие новых форм социального партнерства.

Глава 2. Методы взаимодействия субъектов социального партнерства

2.1. Механизм социального партнерства

Под механизмом социального партнерства как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

- постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

- постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

- установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

- кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

- системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

- работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

- доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Механизм социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно взаимосвязаны и являются дополнением о составными частями друг друга.

Их можно представить виде схемы.

Стрелки на схеме говорят о одновременном сочетании всех методов.

Таблица 2

Методы взаимодействия социальных партнеров[[6]]

Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.[[7]]

Согласно статье 5.28 КоАП за уклонение сторон переговорного процесса от участия в переговорах о подписании, внесении изменений или дополнений в коллективный договор, или соглашение, нарушение сроков ведения переговоров, закрепленных законодательно, препятствие работе по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — карается наложением административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем обязательств по соглашению примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

2.2. Проведение консультаций

Социальный диалог - это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальный диалог осуществляется на принципах:

- законности;

- репрезентативности и полномочности сторон и их представителей;

- независимости и равноправия сторон;

- конструктивности и взаимодействия;

- добровольности и принятия реальных обязательств;

- взаимного уважения и поиска компромиссных решений;

- обязательности рассмотрения предложений сторон;

- приоритету согласительных процедур;

- открытости и гласности;

- обязательности соблюдения достигнутых договоренностей;

- ответственности за выполнение принятых обязательств.

Консультации проводятся по предложению стороны социального диалога с целью определения и сближения позиций сторон при принятии ними решений, которые належат к их компетенции.

Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в консультации, совместно согласовать порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

Например, если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан на протяжении 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом.

2.3. Участие в коллективных переговорах

Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.

В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащиеколлективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3)).[[8]]

Коллективные переговоры проводятся с целью составления коллективных договоров и соглашений.

По результатам коллективных переговоров составляются: на федеральном уровне – федеральные соглашения; на региональном уровне – региональные соглашения; на локальном уровне - коллективные договора.

Коллективные договора и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального партнерства.

Нормы федеральных соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для применения во время составления коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые находятся в сфере действия сторон.

В федеральных и региональных соглашениях по договоренности сторон устанавливаются сроки и очередность составления коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере действия этих договоров.

Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду - в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка.

В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» посредством переговоров, если они независимы и, что особенно важно, «не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей».

Основное содержание коллективных переговоров сводится к срокам и условиям труда и занятости и к регулированию отношений между работодателями и работниками, а также между организациями работодателей и трудящихся.

Однако определить вопросы, которые следует рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все зависит от того, что подразумевается под упоминаемыми выше условиями и отношениями.

Принципами проведения коллективных переговоров являются принципы добровольности и добросовестности.

Добровольный характер коллективных переговоров является основополагающим элементом принципов свободы объединения.

Свободный и добровольный характер переговоров подразумевает, что организации трудящихся должны иметь возможность сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без какого бы то ни было вмешательства властей.