Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда.
В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.
Обновление правового регулирования трудовых отношений — как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ1 — не обошло стороной и нормы об изменении трудового договора. Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.
С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название. Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72—74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.
Во-первых, важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:
изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;
оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).
Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть первая статьи 72), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75), отстранение работника от работы (статья 76) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора — пункт 5 статьи 77 ТК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией — части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).
Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно — места нахождения организации-работодателя (ее передислокация в другую местность).
Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.
1. Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации). Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.
В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).
Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:
а) по волеизъявлению (инициативе) работника (например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями);
б) по волеизъявлению (инициативе) работодателя (например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);
в) в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда (часть вторая статьи 83 ТК РФ);
г) в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу в связи с:
отказом работника продолжать работу с новыми существенными условиями труда (часть третья статьи 73 ТК РФ);
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (часть вторая статьи 81 ТК РФ);
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72, статья 224 ТК РФ);
нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (часть вторая статьи 84 ТК РФ);
достижением работником предельного возраста, установленного законодательством для замещения определенных должностей (к такой категории должностей согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и части четвертой статьи 332 ТК РФ относятся должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях);
проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (часть вторая статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ).
При этом работодателям следует учитывать, что согласно статье 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации за эти работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.
Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.
2. Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда (перевод на другую постоянную работу в той же организации). К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57) относит:
место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В этой связи следует обратить внимание на то, что в отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ впервые включенный в ТК РФ перечень существенных условий трудового договора, формально носит исчерпывающий характер. В то же время, например, частью третьей статьи 344 Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя. Поэтому нельзя исключить, что в последующем судебная практика в целом пойдет по пути признания в качестве существенных и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах.
Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ и заключаются в следующем.