Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его существенных условий (за исключением изменения трудовой функции) работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, освоением новой технологии производства какой-либо продукции либо переходом организации на круглосуточный режим работы и т.п.).
Работодатель, подобно тому, как это было предусмотрено прежним регулированием, обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены Трудовым кодексом для работодателя-физического лица — не менее 14 календарных дней до введения новых существенных условий труда (статья 306) и для работодателя-религиозной организации — не менее 7 календарных дней до их введения (статья 344). Также сроки могут устанавливаться и другими федеральными законами.
Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменения к трудовому договору, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
При этом отказ работника от продолжения работы обязывает работодателя предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Этот случай перевода на другую работу (изменения трудовой функции) рассмотрен выше.
Следует отметить, что в ситуации, когда изменение организационных или технологических условий труда и связанное с ними изменение существенных условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, отмена которого производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Необходимо учитывать также и то обстоятельство, что законодатель ограничил пределы возможного изменения существенных условий трудового договора правилом, согласно которому такие изменения не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора/соглашения и, конечно, по сравнению с условиями, непосредственно предусмотренными самим Трудовым кодексом.
Кроме того, важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.
3. Изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность (переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией). Как уже было сказано выше, в данном случае перевода изменяется одно из существенных условий трудового договора — место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения — филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.
Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п. Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись.
В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, расходы по переезду его самого и членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.
Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода (например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности). По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно.
4. Перемещение. Перевод на другую работу следует разграничивать с перемещением работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора. Согласно части третьей статьи 72 ТК РФ такое перемещение не является переводом на другую постоянную работу и может быть осуществлено работодателем без согласия работника.
В случае перемещения работника, в отличие от перевода на другую работу, не изменяется содержание трудового договора, его существенных условий (в том числе трудовой функции), поэтому работник фактически продолжает выполнять прежнюю работу без изменения существенных условий труда (например, режима труда и отдыха, размера оплаты труда и др.).
ТК РФ, равно как и КЗоТ РФ, не связывает перемещение работника на другой агрегат, механизм, в другое структурное подразделение с наличием каких-либо объективных обстоятельств организационного или производственного характера. Между тем в судебной практике, исходя из общих принципов правового регулирования труда, при оценке правомерности перемещений работников, как правило, учитывались причины указанных перемещений, исходя из того, что они не должны осуществляться безмотивно и тем более с целью ущемления интересов неугодного работника. По-видимому, нельзя исключить, что такой подход к разрешению возможных трудовых споров сохранится и в дальнейшем.
Перемещение работника не влечет изменения трудового договора и оформляется только приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись. При этом ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность предварительно предупреждать работника за какой-либо срок о его предстоящем перемещении.
Однако работодателям следует помнить о том, что если перемещение работника сопровождается изменением существенных условий труда, установленных сторонами при заключении трудового договора, то такое перемещение рассматривается как перевод на другую работу, требующий согласия работника.
В условиях расширения сферы индивидуального договорного регулирования труда могут возникнуть определенные трудности при перемещении работника в другое структурное подразделение организации. Так, в случае, когда при заключении трудового договора работником были особо оговорены существенные для него условия о работе в конкретном структурном подразделении или на определенном агрегате, и эти условия были приняты работодателем и включены в трудовой договор, попытка переместить работника в другое структурное подразделение или на другой агрегат должна расцениваться уже в качестве перевода, требующего согласия работника, поскольку при этом будут меняться обусловленные трудовым договором условия труда.
Иными словами, работодатель вправе осуществлять перемещение работника без его согласия лишь в случаях, когда при заключении трудового договора указанных оговорок не было сделано.
Кроме того необходимо обратить внимание на следующее. В то время как в прежнем регулировании четко указывалось, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая статьи 25 КЗоТ РФ), ТК РФ подобного запрета прямо не предусматривает.
Однако как представляется, это не означает, что работодатель при осуществлении своих прав по перемещению работников не связан ограничением такого рода, поскольку действующее законодательство по существу устанавливает то же правило, но иным образом. Сказанное напрямую вытекает из приведенного определения понятия перемещения, допускаемого без согласия работника, лишь в случаях когда оно не влечет за собой, в частности, изменения существенных условий трудового договора, к числу которых относятся и условия, касающиеся характеристик условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, а также режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).
С учетом сказанного логично предположить, что в новых условиях масштабы использования работодателями возможностей по осуществлению перемещений работников в целом несколько снизятся.
5. Временный перевод на другую работу. Временный перевод представляет собой перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. За работником в этом случае сохраняется его постоянная работа, обусловленная при заключении трудового договора.