Основанием для предоставления отпусков служит личное заявление работника.
В тексте заявления обязательно указывается вид отпуска. Указывается продолжительность отпуска, дата его начала и окончания.
Поскольку в данном случае учебный отпуск предоставляется по основаниям, подтверждающимся официальным документом - справкой-вызовом их учебного заведения, то, указанный документ прилагается к заявлению.
Заявление на отпуск визируется руководством Вашей организации (количество должностных лиц, визирующих кадровые документы по личному составу, определяется локальными распоряжениями). На основании завизированного заявления кадровой службой подготавливается приказ о предоставлении отпуска.
Приказы о предоставлении отпусков относятся к приказам по личному составу и формируются в отдельные дела.
5. В данном споре прав работодатель. Согласно общей процедуре право на отпуск сотрудник получает после истечения полугода его непрерывной трудовой деятельности в конкретной компании. Следовательно, смена места работы не дает возможности сотруднику осуществить «перевод» нереализованного отпуска на новое место работы.
Фомичева Ю.И. должна была получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск у прежнего работодателя или взять отпуск с последующим расторжением трудового соглашения.
Так как при расторжении трудового соглашения с работником при переводе его на новое место работы, трудовые отношения сотрудника с предыдущим работодателем заканчиваются с момента расторжения трудового соглашения, то и обязательства работодателя также заканчиваются с этого момента. Передача обязательств по трудовому соглашению невозможна.
Задача №3
Бичуров А.П., судимый за дорожно-транспортное происшествие, имеющий высшее торговое образование, обратился с заявлением принять его на должность бухгалтера. Работодатель ему отказал по причине судимости.
ВОПРОСЫ:
1. Порядок заключения трудового договора.
2. Кому, и по какой причине может быть отказано в приеме на работу?
3. Особенности приема на работу, связанную сохранностью материальных ценностей.
4. Ваше мнение по существу спора.
1. Работодатель обязан заключать трудовой договор в письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу.
Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ (рассмотрены в разделе 1.1. настоящей книги), и заверяются подписями сторон.
Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:
1) трудовой договор заключается в письменной форме;
2) составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;
3) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
При чем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Со стороны работодателя трудовой договор подписывает сам работодатель или лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией и так далее.
Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.
«Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе» (статья 67 ТК РФ).
После заключения трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того, работодателем может выступать и физическое лицо.
Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.
На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе.
2. Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:
- сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,или
- обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.
Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом
Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая в заключении трудового договора:
- недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);
- непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
- несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;
- невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);
- наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).
е того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).
На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).
Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.
Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
3. Как и другие работники, материально ответственные лица заключают с работодателем трудовой договор - двустороннее соглашение об условиях трудовой деятельности (ст. 56, 57 ТК РФ). Одно из важнейших условий трудового договора, заключаемого с материально ответственным лицом, - четкое определение (конкретизация) его трудовой функции, поскольку слаженная работа всех работников организации невозможна без установления точной ответственности каждого из них за выполнение определенных, ясно и недвусмысленно очерченных заданий и практических работ. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимо как работнику, так и работодателю. Об изменениях своих трудовых функций работники, обеспечивающие сохранность товарных или денежных ценностей, должны быть извещены работодателем в письменной форме.
При приеме на работу лиц, в трудовые обязанности которых входят обязанности по выполнению работ по приемке, хранению, продаже, экспедированию товарно-материальных ценностей и денежных средств, наряду с трудовым договором необходимо заключить также письменный договор о полной материальной ответственности. В этом и состоит одна из особенностей приема на работу материально ответственных лиц.
Согласно части 1 ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя.
В соответствии с заключенным письменным договором о полной материальной ответственности (индивидуальной или бригадной) работник несет такую ответственность лишь за ущерб, причиненный в результате несоблюдения сохранности имущества, вверенного ему под отчет. Под этим понимается как недостача, так и порча ценностей. За иные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственное лицо отвечает на общих основаниях.