Содержание статьи 60.1 ТК РФ частично воспроизводит положения ст. 98 ТК РФ, признанной утратившей силу. В отличие от норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ не предусматривает, что работа на условиях внутреннего совместительства может выполняться по иной профессии, специальности или должности. Она также не содержит норм, регулирующих продолжительность работы по совместительству и запреты для работы на условиях совместительства[68].
Как правило, число работодателей, с которыми лицо может заключить трудовой договор на условиях совместительства, законом не ограничивается.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов в день.
10. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Например:
Ст. 43 (п. 2) Федерального закона от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокypатуре РФ» предусматривает: продление срока нахождения на службе работника, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работник может продолжить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договорас сохранением полного денежного содержания.
Глава 3: Форма трудового договора. Оформление приема на работу.
Норма, предусматривающая заключение трудового договора в письменной форме, была введена в Кодекс законов о труде РФ (КЗОТ РФ), который действовал до 01.02.2002 г., еще в сентябре 1992 г. (Закон РФ от 25.09.1992 г. №3543-1). Она звучала так: «Трудовой договор заключается в письменной форме» (ст. 18). А также примерная форма трудового договора содержалась в приложении 2 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. №135. И только спустя почти 10 лет законодатель детально регламентировал процедуру заключения договора, включив соответствующие нормы в ТК РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй - у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя[69].
Форма трудового договора разрабатывается работодателем самостоятельно, с учетом требований о его содержании, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.
Для отдельных категорий работников примерная форма трудового договора устанавливается на законодательном уровне.
Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэкономразвития России от 02.03. 2005 г. №49.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения»[70]. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменно форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника работе[71].
При заключении трудовых договоров с отдельными категорию работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (физическое лицо; руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).
После подписания трудового договора, необходимо издать соответствующий приказ о приеме на работу. Типовые формы №№ Т-l и Т-1а приказов (распоряжений) о приеме работника(ов) на работу утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора.
Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ), а не со дня подписания трудового договора. «Трехдневный срок» - это значит 3 календарных дня (рабочие дни всегда оговариваются в ТК, а «по умолчанию» имеются в виду календарные дни).
В соответствии с новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с правилам и внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (например, положением об оплате труда, положением о защите коммерческой тайны и др.), коллективным договором.
Считаю, что если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, а такой трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования[72]. Выяснять причину невыхода работника на работу и ждать работника на рабочем месте в течение не менее одной недели работодатель теперь не обязан.
Здесь можно выделить особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом.
В соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, заключаемый в письменной форме, должны в обязательном порядке включаться все условия, существенные для работника и работодателя[73].
Помимо указания на трудовую функцию (работу, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом, которую обязуется выполнять работник), работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, может ограничивать действие договора определенным сроком. Такое право ему предоставлено ст. 304 ТК РФ. Правила же заключения срочных трудовых договоров между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями содержатся ст. 58 - 59 ТК РФ[74].
В соответствии со ст. 305 ТК РФ, в трудовом договоре между работником и работодателем - физическим лицом предусматриваются режим труда и отдыха, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. Максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается ст. 91, 92 ТК РФ. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается в 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Трудовой договор может содержать дополнительные основания прекращения трудового договора, не предусмотренные действующим законодательством (часть первая 1 ст. 307 ТК РФ), а также должен предусматривать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (часть вторая ст. 307 ТК РФ).
Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору по количеству экземпляров трудового договора.
Уведомление работника об изменении существенных условий трудового договора производится работодателем в срок не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда[75].
Часть третья ст. 303 ТК РФ обязывает работодателя - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать этот, договор в соответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Согласно ст. 307 ТК РФ, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
Как предусмотрено ст. 303 ТК РФ, работодатель – физическое лицо обязан:
. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и. размерах, которые определяются федеральными законами[76].
. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые[77].
Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица и подлежит обмену в случаях: изменения фамилии, имени, отчества, даты рождения, места рождения или пола застрахованного лица; установления неточности или ошибочности содержащихся в нем сведений; непригодности для использования.
С 6 октября 2006г. трудовые книжки на своих работников обязаны вести также и работодатели - индивидуальные предприниматели (ст. 66 и ч. 1 ст. 309ТК РФ)[78].
Эти нормы ТК РФ не распространяются лишь на работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с частью второй ст. 309 ТК РФ, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.