Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью.
Например, обоснованным должен признаваться отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.
Существенное ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть назначено на срок до пяти лет в качестве основного наказания и на срок до трех лет в качестве дополнительного. [28] Ясно, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.
Одно из ограничений права граждан на заключение трудового договора содержалось в статье 20 КЗоТ РФ, которая запрещала совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Действующий Трудовой кодекс не предусмотрел данное ограничение, однако оно сохранено в отдельных нормативных правовых актах (законы, уставы, положения о прохождении службы и др.), предназначенных для регулирования труда государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, работников органов местного самоуправления и некоторых других организаций.
Таким образом, из смысла действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора следует сделать вывод, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд (ч.6 ст.64 ТК).
При этом надо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может влечь уголовную ответственность при наличии в таком отказе признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.
С учетом отмеченного подобный отказ женщине целесообразно обжаловать не в суд (так как судебный порядок защиты нарушенных прав и интересов связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших усилий и значительного времени), а прокурору, который обязан провести проверку, выяснить действительные мотивы отказа в приеме на работу и при необходимости защитить права и интересы женщины, находящейся в состоянии беременности (независимо от срока), или имеющей детей в возрасте до трех лет, включая усыновленных (удочеренных).
Процедура заключения трудового договора имеет свои этапы, которые могут быть представлены в виде схемы (Приложение № 8,9).
Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя - руководителя организации или иного субъекта, наделенного правом приема на работу и увольнения работников.
Основанием для издания такого приказа или распоряжения является письменное заявление работника с просьбой о принятии его на работу, согласованное с соответствующим должностным лицом, выступающим в качестве работодателя, или уполномоченного им представителя.
Если работодателем выступает простой гражданин или гражданин - индивидуальный предприниматель, то приказ или распоряжение могут не издаваться, а факт заключения трудового договора может оформляться путем составления и подписания письменного документа - трудового договора.
Последний обязательно составляется во всех случаях приема гражданина на работу к любому работодателю. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет равную юридическую силу. Договор подписывается обеими сторонами с указанием необходимых реквизитов. Номер и дата трудового договора регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров, которая хранится работодателем в течение 75 лет, после чего или в случае ликвидации организации сдается в архив. [29] Хотя книга регистрации трудовых договоров не является обязательным документом, все же следует ее завести, одновременно вводя в действие на предприятии Положение о порядке регистрации трудовых договоров (Приложение 2).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан в течение трех дней после заключения трудового договора, однако на практике этот срок далеко не всегда соблюдается.
В приказе указываются: его номер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение (отдел), куда он принимается на работу, его должность, оклад, срок испытания (если испытание предусмотрено договором), табельный номер, номер и дата заключения трудового договора. Приказ подписывает работодатель - руководитель организации или лицо, уполномоченное им на заключение трудового договора с отдельными категориями работников. В приказе должна быть подпись работника как подтверждение того, что он ознакомился с его содержанием и согласен с ним. Приказ о приеме на работу является унифицированной формой (Приложении 3).
Приказ регистрируется в Книге регистрации приказов и хранится работодателем также в течение 75 лет.
Оформление заключения трудового договора обычно начинается с составления гражданином, желающим поступить на работу к данному работодателю, письменного заявления о приеме на работу. Заявление обычно пишется от руки в произвольной форме, хотя во многих организациях имеются специальные бланки заявления трафаретной формы.
В заявление о приеме на работу указываются:
адресат (должность, инициалы, фамилия руководителя организации с приведением ее наименования);
фамилия, имя, отчество гражданина, адрес его места регистрации и жительства (возможно указание данных паспорта, номер телефона);
наименование документа - заявление;
текст заявления, в котором излагается просьба о принятии на работу с указанием, на какую должность, по какой профессии, специальности и квалификации, в какое структурное подразделение;
подпись заявителя;
дата составления заявления.
Примерная форма заявления о приеме на работу представлена в Приложении 4.
Если организация, в которую поступает гражданин на работу, большая, состоящая из значительного числа структурных подразделений, то на заявлении обычно проставляется виза руководителя структурного подразделения и руководителя кадровой службы, после чего оно передается руководителю организации для оформления резолютивной надписи.
Заявление о приеме на работу не упоминается в Трудовом кодексе, поэтому является неунифицированным документом. Единственным правовым актом, который упоминает заявление о приеме на работу в качестве документа, составляемого и подаваемого работником работодателю при поступлении на работу, является Указ Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 "О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы".
Значение данного заявления трудно переоценить. Подавая заявление, гражданин тем самым дает свое согласие на заключение трудового договора и на работу у данного работодателя. Работодатель, визируя такое заявление, подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с данным гражданином как работником. Поэтому не случайно, что многие работники кадровых служб крупных организаций считают заявление о приеме на работу необходимым документом.
В целях обеспечения прав и законных интересов граждан, поступающих на работу к конкретному работодателю, представляется целесообразным внести в Трудовой кодекс норму, которая ввела бы заявление о приеме на работу в число документов, обязательно представляемых будущим работником работодателю. Было бы целесообразным предусмотреть составление такого заявления и подачу его работодателю в двух экземплярах. После проставления на них положительной (согласие на заключение трудового договора) или отрицательной (отказ в заключении трудового договора) визы работодателя один экземпляр передавался бы претенденту на работу, другой - в кадровую службу для оформления заключения трудового договора или отказа в этом.
Подобная практика могла бы предотвратить случаи нарушения прав работников, принимаемых на работу с испытанием, которые, отработав какое-то время, узнают, что они не нужны данному работодателю, так как работа, на которую они рассчитывали, оказалась к этому времени выполненной. Таким работникам нередко не объясняют причины незаключения с ними трудового договора. Им просто предлагают взять свою трудовую книжку, в которой, естественно, нет никаких записей о работе у данного работодателя. Нет и доказательств такой работы, поскольку заработная плата (если она выдавалась) выдавалась "в конверте", без проставления ее в платежную ведомость.
Такое законодательное решение, предусматривающее выдачу поступающему на работу гражданину копии его заявления с визой руководителя, защитило бы интересы добросовестных, но чрезмерно деликатных или робких работников, не утруждающих себя получением доказательств того, что они вступили в трудовые отношения с данным работодателем.