а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора;
б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом) [15].
О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения. В 1998 г. ст.15 КЗоТ была дополнена частью второй, где говорилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.
Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон - например работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени, на дому, временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия могут быть необходимые и дополнительные (факультативные). Законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности);
2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. о специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
3) о размере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами поскольку оно установлено законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник - какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой тарифной сеткой[16].
Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация - работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.
Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.
Специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Об отличии понятия специальность от понятия должность говорится в п.2 Пояснения к Единой номенклатуре должности служащих.
Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываются различные должностные инструкции и положения.
В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст.60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о надомной, по совместительству, временной или сезонной работе, о работе с неполным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).
Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст.57 ТК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо[17]: без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; не достигшее 16 лет (14 лет - учащийся); которому приговором суда запрещено занимать данную должность; имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.
Срок начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным после подписания обеими сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора[18].
Существенными условиями трудового договора (в соответствии со ст.57 ТК) являются следующие[19]: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т.е. трудовая функция работника; права и обязанности работодателя; срок действия договора в срочном трудовом договоре; характеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и пр); виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности отработки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
Российское трудовое право по составу, структуре и основному содержанию своих источников близко к трудовому праву других европейских стран и почти полностью идентично трудовому праву бывших социалистических стран, осуществляющих переход к рыночной экономике. В ряде отношений источники российского трудового права имеют сходные черты с соответствующими актами стран Латинской Америки[20].
Регламентация трудового договора в ТК РФ и в других российских актах по труду отражает требования международных стандартов и многие элементы передового зарубежного опыта.
В полной мере реализован принцип свободы труда:
работникам, заключившим срочный трудовой договор предоставлено право свободного его расторжения по собственному желанию;
привлечение работников к сверхурочной работе и к работе в выходные и в нерабочие праздничные дни допускается только с их согласия;
обусловленный производственной необходимостью временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
не разрешено увольнение работника в связи с длительным отсутствием на работе по болезни;