В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности). По законодательству России подобные меры тоже предусмотрены.
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива (односторонний акт) одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы". т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.; решение суда о прекращении трудового договора.
В России основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон ( ст. 78). Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя. В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений. Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.
Таким образом, в России основания прекращения трудового договора законом конкретно разделено по группам, чего нет в зарубежных странах.
Также исследование данной темы позволило сформулировать следующие предложения по совершенствованию законодательства:
1. Во многих зарубежных странах применяются обычаи в трудовых отношениях. В России уже давно в трудовых отношениях применяются определенные сложившиеся правила поведения, которые не урегулированы трудовым законодательством. Например, в России давно применяется заполнение анкет, резюме и т.д.
Поэтому мы считаем, что назрело необходимость на законодательном уровне закрепить, что обычаи в трудовых отношениях в России применяются.
Так необходимо создать новую статью под номером 5.1 ТК РФ, предусматривающую, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется также обычаями трудового отношения и назвать ее "Обычаями трудовых отношений".
Содержание данной статьи будет выглядеть следующим образом.
"Обычаем трудовых отношений признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области трудовых отношений правило поведения, не предусмотренное трудовым законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе. Обычаи трудового отношения, противоречащие обязательным для участников трудового отношения положениям законодательства или договору, не применяются".
2. В зарубежных странах существует отлаженная система заемного труда, которая складывалась долгие годы. Становление института заемного труда в России может потребовать долгие годы и десятилетия. Но все-таки, заемный труд может внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в России. Пункт 2 статьи 5 конвенции № 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости "оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы". Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.
Для этого необходимо, во-первых, ратифицировать Конвенцию N 181 "О частных агентствах занятости" (1997 г.).
Во-вторых, следующим шагом должны быть разработка и принятие нормативных правовых актов, дополнений к Трудовому кодексу.
Предлагаем, что нужно принять Федеральный закон "О заемном труде в Российской Федерации", который предусматривал бы РоРопонятие заемного работника, частного агентства занятости, порядок трудоустройства, права и обязанности заемных работников, порядок выдачи заработной платы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, охрана труда, дополнительные основания прекращения трудового договора, другие условия труда с учетом опыта зарубежных стран.
3. В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается в большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
Мы считаем, что данное правило надо внести трудовое законодательство. Так, в первый абзац ст. 178 ТК РФ надо внести следующее изменение.
"При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)"
4. В зарубежных странах предусмотрены многочисленные гарантии беременным женщинам. Но в этих странах беременная женщина может быть уволена за виновные действия.
В трудовом законодательстве Российской Федерации женщина не может быть уволена за свои виновные действия по инициативе работодателя. Она может быть уволена согласно ст. 261 ТК РФ только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Мы считаем, что данная гарантия не отвечает адекватно реалиям жизни. Так, получается, что беременная женщина не может быть уволена за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей. Она даже может не приходить на работу и получать заработную плату, так как ее не могут уволить за прогул. Этой гарантией беременная женщина может злоупотребить правами.
Мы считаем, что и в случаях предусмотренных по основаниям, предусмотренным пунктами 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, беременную женщину можно уволить.
Поэтому в абзац первый ст. 261 ТК РФ надо внести следующее изменение.
"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК".
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты России
1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993г.//Российская газета, 25 декабря, 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2006 г.) // Российская газета, 31 декабря 2001. № 256;10 января 2007, №1 (4264)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (Часть первая) (30.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 августа 1998 г. N 31 ст. 3824; Российская газета, 31.12.2006
4. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 31.12.2005)// в Ведомостях Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., N 18, ст. 566; Собрание законодательства Российской Федерации от 2 января 2006 г. N 1 ст. 10.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"// Собрание законодательства РФ. 2006.№ 27. Ст.2878.