Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 26 КЗоТ РК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем.
При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 22 КЗоТ РК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор тоже считается не заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 6 КЗоТ РК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным , когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) принято лицо, не достигшее 15(14 лет — учащийся) лет; в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.
| Срок начала работы по трудовому договору погашается уже c момента преступления к работе и его нельзя относить к необходимым условиям трудового договора, которые определяют по существу стабильность этого договора. Как правило, договор считается заключенным, когда он подписан обеими его сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора. |
Требования к содержанию трудового договора установлены в ст. 57 ТК. В этой норме, в частности, определены условия трудового договора, являющиеся существенными. К существенным условиям любого трудового договора, согласно ст. 57 ТК, относятся: место работы, включая указание структурного подразделения; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; условия оплаты труда, включая в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Если в отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от общих правил, установленных в организации, то этот режим также должен быть определен в трудовом договоре. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку заключение такого договора по общему правилу допустимо лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен в ст. 59 ТК и может быть дополнен только федеральными законами. При отсутствии в трудовом договоре указания на срок его действия такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Хотя в ст. 57 ТК определен перечень существенных условий трудового договора, само понятие существенного условия, а также последствия его отсутствия в трудовом договоре ни в ст. 57, ни в других нормах ТК не определяются. В данном случае, как представляется, нет никаких препятствий к тому, чтобы, по аналогии с п. 1 ст. 432 ГК, считать существенными условиями трудового договора такие его условия, достижение соглашения по которым необходимо и достаточно для заключения трудового договора. Соответственно отсутствие соглашения хотя бы по одному из существенных условий трудового договора по общему правилу должно влечь признание такого договора незаключенным, если иные последствия не предусмотрены законом.
По общему правилу ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Оба указанных действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в ст. 57 ТК дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из ст. 61 ТК следует обратное. По общему правилу ч. 2 ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако ч. 3 ст. 61 ТК допускает, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор, как указано в ч. 4 ст. 61 ТК, аннулируется. Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, аннулирование трудового договора имеет в данном случае обратную силу, то есть он рассматривается как никогда не вступавший в силу.
Согласно общему правилу ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность гражданина возникает по достижении им шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения гражданином до достижения указанного возраста основного общего образования либо оставления им в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен таким гражданином по достижении им возраста пятнадцати лет (ч. 2 ст. 63 ТК). С согласия законного представителя (родителя, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК).
Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить трудовой договор.