в) за разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне");
г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).
В отдельных нормативных актах приводятся примерные дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителями. Так, в примерном контракте с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. N 189-р) рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие дополнительные основания: нарушение по вине руководителя установленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом; неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.
1) соглашение сторон служебного контракта (ст. 34 указанного Федерального закона);
2) истечение срока действия срочного служебного контракта (ст. 35);
3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36);
4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (ст. 37);
5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;
6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31);
7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ст. 29);
8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (ч. 2 и 3 ст. 28);
9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39);
11) нарушение установленных Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы (ст. 40);
12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст. 41);
13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных ст. 17 настоящего Федерального закона;
15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания (ч. 7 ст. 27).
Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.
Увольнение по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному ТК и другими федеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1), не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временной нетрудоспособности, поскольку норма КЗоТ РФ (п. 5 ст. 33), допускавшая возможность увольнения работника при длительной, более 4 месяцев подряд, неявке на работу вследствие временной нетрудоспособности, в ТК РФ отсутствует. Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, - ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.
Начало процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным с поведением работника или его работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность защищаться по поводу предъявленных ему обвинений. По общему принципу у работника должно быть право обжалования решения о его увольнении через обращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При этом бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. Так, Рекомендацией N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) регламентируются вопросы увольнения работника в связи с совершением серьезного проступка. В соответствии со ст. 11 названной Рекомендации в случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.
Особо регулируется международными нормами порядок прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического или структурного характера. Здесь на первое место ставится обязательность консультаций с представителями работников. Планируя прекращение трудовых отношений по указанным выше причинам, работодатель "своевременно представляет соответствующим представителям работников относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены". Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы.
Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
ТК определяет формы обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
Принимая решение о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за 2 месяца выборному профсоюзному органу данной организации, т.е. профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников данной организации.
Когда это решение может привести к массовому увольнению работников, критерии которого определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, срок информирования профсоюзного органа увеличивается - сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала сокращения численности работников.
Поскольку увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, работодатель при принятии решения о расторжении трудового договора направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа и другие документы, обосновывающие увольнение работника. Термин "соответствующий выборный профсоюзный орган" означает орган той профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Если работник не состоит ни в одном профсоюзе, имеющегося в организации, он увольняется без учета мнения профсоюзного органа. Равным образом, если в организации вообще нет профсоюзного органа, увольнение производится работодателем без учета чьего-либо мнения.
При расторжении трудового договора, которое производится по результатам аттестации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член коллектива, в который входит аттестуемый работник.
Установленный ТК порядок обязательного участия профсоюзного органа может корректироваться в организациях коллективными договорами с учетом того, что Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает возможность участия профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.