Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
– беременных женщин;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
– лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.
Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок – срок, максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такой срок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, в этом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание. Если работник не согласен с признанием результатов его испытания неудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.
Заключение
Долгое время в нашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших по трудовому договору, по которому труд не признавался товаром, а отношения возникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.
Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка труда, меняются и методы регулирования применения наёмного труда, среди которых главным становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон, на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствовать внедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с общими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение, что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права и будут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.
Список литературы
1. Трудовой договор: Учебное пособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007
2. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов н/Д: Феникс, 2002
3. Правоведение: Учебник/ Марченко М.Н., Дерябина Е.М.; – М.: Изд. Проспект, ТК Велби, 2008