В названных случаях изменения трудового договора работодатель должен произвести следующие последовательные действия.
Во-первых, если инициатива изменения трудового договора исходит от работника, то его желание должно быть оформлено письменным заявлением. Причем при временных переводах в соответствии со ст. 93 и 254 ТК РФ работодатель не может отказать работнику в просьбе, которая подтверждена соответствующими документами - медицинскими заключениями и (или) копией свидетельства о рождении ребенка.
В случаях изменения трудового договора, требующего согласия работника, оно может быть оформлено такими письменными документами, как заявление работника или предложение работодателя, на котором работник письменно выражает свое согласие на перевод. При этом согласие работника должно быть предварительным и конкретным, т.е. оно должно предшествовать дополнительному соглашению и приказу об изменении трудового договора, а также содержать определенные предложения о новых условиях соглашения. Если работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя был фактически допущен к новой работе, изменяющей условия заключенного трудового договора, то дополнительное соглашение должно быть оформлено не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Конечно, согласие должно быть добровольным, а не являться результатом давления на работника, например угрозы ухудшить условия его труда. Разъяснение сути новых условий трудового договора возлагается на работодателя, особенно в случаях, когда инициатива их возникновения ему и принадлежит.
Во-вторых, до подписания дополнительного соглашения работника следует ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Исключение, видимо, составят коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, если они за период, прошедший от заключения до изменения трудового договора с данным работником, оставались неизменными. Если же в указанный период трудовой деятельности работника разработан новый коллективный договор или приняты (изменены) названные правила, то ознакомление с этими документами, на мой взгляд, необходимо.
Что касается ознакомления с локальными актами, которые в редакции ТК РФ от 30 июня 2006 г. названы "непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника", т.е. с новыми условиями работы и правилами охраны труда на новом рабочем месте, то набор таких документов определяет работодатель. В их число, полагаю, должны войти следующие внутренние акты работодателя:
1) должностная инструкция (см. приложение В);
2) инструкции (правила) по охране труда;
3) положение об оплате труда;
4) положения, посвященные новому режиму рабочего времени и времени отдыха, и др.
Также следует помнить о необходимости выполнения работодателем трех обязанностей в области охраны труда, связанных с новой работой и отраженных в ТК РФ:
а) информирование работника об условиях и охране труда на рабочем месте, о риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях, средствах индивидуальной защиты;
б) обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и способам оказания первой помощи пострадавшим на производстве (ч. 2 ст. 225);
в) проведение проверки знаний требований охраны труда, а в случае необходимости - организация и проведение стажировки на рабочем месте.
В-третьих, изменения трудового договора должны быть зафиксированы в дополнительном соглашении к трудовому договору с указанием в нем условий, которые признаются недействующими, и изложением новых договоренностей. Подобное соглашение становится неотъемлемой частью основного трудового договора, поэтому его оформление производится в соответствии с правилами ст. 67 ТК РФ: два экземпляра соглашения с указанием даты вступления его в силу подписываются сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться его подписью на экземпляре работодателя.
Если трудовой договор в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 3 ст. 67), составляется в большем количестве экземпляров (например, при его заключении с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 303 ТК РФ)), то и дополнительное соглашение составляется в стольких же экземплярах и подлежит уведомительной регистрации в органе местного самоуправления.
Если основной трудовой договор предусматривал необходимость его согласования с соответствующими лицами или органами, то и соглашение об изменении договора может вступить в силу только после получения соответствующих письменных подтверждений. Например, изменение трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, возможно только с предварительного согласия того родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства, которые участвовали в заключение трудового договора с несовершеннолетним.
В-четвертых, по аналогии с правилами оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) должны оформляться и изменения трудового договора. То есть на основе заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям дополнительного соглашения.
Унифицированная форма такого приказа (распоряжения), называемая "О переводе работника на другую работу" (форма № Т-5), утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
При использовании данной формы следует предусматривать вид перевода (постоянный или временный с указанием его срока), причину перевода, прежнее и новое место работы, а также соответственно прежнюю и новую трудовые функции, оплату труда на новой работе.
В графе "основание" отмечаются все письменные документы, послужившие основой для составления приказа: заявление работника, письменное предложение о переводе, письменные согласия соответствующих органов и лиц, медицинское заключение, дополнительное соглашение к трудовому договору и др.
Графа об ознакомлении работника с приказом (распоряжением), на наш взгляд, может быть дополнена словами "а также с локальными нормативными актами" с указанием их перечня. Могут быть использованы и другие варианты ознакомления с соответствующими локальными актами - в дополнительном соглашении или специальном журнале.
В-пятых, отдельные изменения трудового договора должны найти отражение и в других документах работника, и, прежде всего в его трудовой книжке, в которую не позднее недельного срока вносятся записи о переводе на другую постоянную работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 в редакции от 19 мая 2008 г. № 373. Кроме того, работодатель обязан повторить эту запись в личной карточке работника и ознакомить его с этой записью под роспись. Если в результате изменений трудового договора стала иной оплата труда работника, то ее новые условия вносятся в лицевой счет работника (форма № Т-54).
Следует обратить особое внимание на новые виды переводов, предусмотренных ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ и названных в изменениях ТК РФ от 30 июня 2006 г. временными. Отметим их продолжительный характер: они предусмотрены: а) на срок до одного года; б) при замещении отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Второй вариант чаще всего применяется в связи с нахождением женщин в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ).
Главный недостаток таких срочно-длительных переводов - невозможность внести запись о них в трудовую книжку работника, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в ней фиксируются только переводы на другую постоянную работу. Значит, у работника, временно переведенного на длительный срок, возникнут трудности при исчислении специального трудового стажа или при начислении трудовой пенсии в случае занятия руководящей должности или при выполнении работ, вредных для здоровья.