Основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именуются дополнительными и выделены в отдельную статью (ст. 47 ТК).
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:
1. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
1.1. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - ч. 2 ст. 36 ТК);
1.2. нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
2. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4. направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
5. неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
ОТДЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать положения Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения. Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет).
2. Сокращение численности или штата работников организации.
Увольнение по названному основанию возможно при соблюдении следующих условий:
а) сокращение численности или штата действительно имело место;
б) увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;
в) уволенный работник не имел преимущественного права оставления на работе;
г) работник отказался от предложенного нанимателем перевода.
Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.
Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.
Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение:
Следует иметь в виду, что гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч. 6 ст. 271 ТК). На иных работников, выполняющих семейные обязанности (опекуны, попечители, бабушки и т.д.), ст. 268 ТК не распространяется.
Увольнение работников, указанных в ч. 3 ст. 268 ТК, в связи с сокращением численности или штатов, следует производить с учетом положений коллективного договора, соглашения, так как эти работники могут иметь право на предпочтение в оставлении их на работе (ст. 45 ТК). При этом не имеет значения, работают указанные категории работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК) и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).
Увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ (СТ. 43 ТК)
В соответствии с названной статьей наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул).
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.
Трудовой кодекс не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды наниматель не может.
Если срок предупреждения об увольнении истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.
Понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.
Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы - двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2 месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.
Замена предупреждения денежной компенсацией - это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.