Более дальновидные работодатели, "предвкушая" возможные неприятности вследствие общения со службой занятости и трудовой инспекцией, или судебные решения, вынесенные не в их пользу, подходят к вопросу сокращения издержек на персонал более тонко. При детальном изучении трудового законодательства вполне возможно найти варианты, при которых и издержки будут уменьшены, и риски гораздо более приемлемы.
Так, одним из оснований расторжения трудового договора является соглашение сторон. Вопрос в том, какой будет компенсация, ради которой работник согласится добровольно покинуть любимый цех. Вопрос убеждения можно отнести к компетенции руководства организации или кадровой службы, но не к юристам. Также организация может переехать в другой регион, к слову, из Москвы в Хабаровск. Дальний Восток славен своим гостеприимством, но согласится ли сотрудник на переезд, это вопрос, а если откажется, то это также является основанием расторжения трудового договора, причем с меньшими затратами для работодателя по сравнению с, например, увольнением в связи с сокращением штата или численности работников. Описанная выше методика расчетов выходного пособия при сокращении численности или штата также может быть "обыграна" работодателем при расчетах с увольняемым сотрудником. Кроме того, предусмотрительные работодатели еще до приема работников разрабатывают такие схемы трудовых отношений, которые позволяют заранее спланировать процедуру увольнения, а также размеры и регулярных и выходных выплат. Например, указание в трудовом договоре на минимальную твердую сумму оклада и дополнительную "премиальную" сумму, которая выплачивается только по усмотрению работодателя, позволяет, при желании, эффективно мотивировать сотрудника уволиться по собственному желанию. Подчас меры мотивации/демотивации работников могут быть весьма актуальны, и слаженная работа HR - службы и юристов может красноречиво определить судьбу работников в крайне сжатые сроки. В общем, было бы желание, а методы найдутся[54].
Сегодня в период явной финансовой неопределённости, по нашему мнению, важно обратить внимание на значение этой отрасли права, причем на значение именно юридической ее составляющей. Ведь вплоть до последнего времени понятие трудовое право носило чисто "оформительский", если можно так сказать "бюрократический" характер и многие искренне недоумевали - чем кроме распечатывания и подписания стандартных одностраничных трудовых договоров и заполнения трудовых книжек может заниматься юрист, а точнее "кадровик". В настоящее время в нашей стране мы наблюдаем лишь первые шаги становления правовой культуры в трудовых отношениях. Причем появление этой культуры подстегивает как работников, так и работодателей более ответственно подходить к построению схем трудовых отношений и привлекать специалистов именно юридической сферы при проведении тех или иных кадровых мероприятий. В настоящее время существует очень мало юридических организаций, готовых оказать реальную правовую, а не "оформительскую" помощь, при этом необходимость в таких специалистах на рынке растет, особенно в существующих экономических условиях.
Также не следует забывать о роли государства в данной ситуации. Причем о роли не только защитника заведомо "слабой" стороны трудовых отношений - работника, хотя очевидно, что защита прав работников является важнейшей социальной функцией любого государства, но и о роли участника данных отношений, который в силе создать условия, которые могли бы при должном уровне социальной защиты обеспечить интересы работодателей, особенно в сложных экономических условиях.
Сегодня как никогда важно тесное взаимодействие работодателя и профсоюзного комитета, направленное на совместное решение задач социального партнерства отрасли. Необходима четкая концепция взаимодействия "работодатель - профсоюз", которая заключается в выстраивании отношений на основе общей заинтересованности в успехе компании.
Так как же работникам уметь защищать свои интересы, особенно в условиях кризиса? Для этого необходимо, прежде всего, знание Трудового кодекса. Если сотрудник знает свои права и может аргументировать их на основе закона - работодателю будет сложнее уволить его с нарушениями.
Одна из основных задач сегодняшнего дня профсоюза максимально использовать имеющийся потенциал социального партнерства для защиты, консультирования и информирования членов профсоюза через средства массовой информации, специализированные сайты и т.д.
Правовой основой защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами является, конечно, ТК РФ. Стоит отметить, что согласно ст.352 ТК РФ одним из способов защиты своих прав и свобод является защита профессиональными союзами.
В 1996 г. был принят Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"[55], который в дальнейшем был изменен и дополнен в соответствии с ТК РФ. Предметом регулирования данного Федерального закона являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, создание, деятельность, реорганизацию и (или) ликвидацию профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций (далее - профсоюзы). Таким образом, профсоюзы представляют собой объединение граждан.
В указанном законе закреплено четкое определение, что является профсоюзом, - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально - трудовых прав и интересов[56]. Нормами ФЗ РФ от 12 января 1996 г. № 10‑ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" устанавливается возрастной ценз - членом профсоюза может быть каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность. Причем не важно, являешься ли ты гражданином Российской Федерации или другого государства. В Законе установлено лишь одно ограничение, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором.
Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, неподотчетны и неподконтрольными. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.
В соответствии с положениями Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзные организации имеют следующие права:
1) право на представительство и защиту социально - трудовых прав и интересов работников;
2) право на содействие занятости;
3) право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
4) право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;
5) права при отношениях с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти, органами местного самоуправления;
6) право при отношениях с представительными органами работников в организации, органами управления организацией;
7) право на информацию;
8) право на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;
9) право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;
10) право на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества;
11) права на социальную защиту работников;
12) право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.
Анализируя совокупность прав, предоставленных профсоюзным организациям, можно сделать вывод о том, что профсоюзные организации обладают обширными правами в области защиты трудовых прав работников, так как целью их создания является взаимодействие с работодателем в интересах работника[57].
Например, за 2008 год Марийской республиканской организацией профсоюза работников народного образования и науки была проведена 951проверка работодателей, в том числе 329 учреждений образования было проверено в рамках ежеквартальных региональных рейдов - проверок, планируемых республиканской правовой инспекцией труда. Так, в I квартале внештатными правовыми инспекторами труда был проанализирован вопрос установления женщинам, работающим в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, сокращённой продолжительности рабочего времени (36 - часовой рабочей недели), во II квартале - порядок предоставления очередных отпусков работникам образовательных учреждений, в III квартале - порядок выплаты командировочных расходов при направлении работников в другую местность[58].
Практически все нарушения, выявленные в ходе проверок, были устранены или поставлены на контроль по выполнению.
Одним из гарантов права профсоюза на защиту прав и законных интересов работников является обязанность принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзной организации, однако стоит сделать оговорку, что только в случае, прямо предусмотренном ТК РФ. Согласно положениям ТК РФ руководитель должен учитывать мнение профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. При принятии локального нормативного акта работодатель направляет проект этого локального акта и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников организации.