Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут со ссылкой на ликвидацию предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), суды обязаны выяснить, прекращена ли в действительности деятельность предприятия, учреждения, организации, не было ли их слияния, разделения или присоединения к другим (ч. 2 ст. 29 КЗоТ), было ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника (ст. ст. 40(1), 40(2) КЗоТ). В то же время работник, предупрежденный за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата, не вправе прекратить работу до истечения указанного срока. В определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации об оставлении без изменения решения суда, которым отказано в иске С. о восстановлении на работе, подчеркнуто, что, поскольку истец после предупреждения его за два месяца об увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности прекратил работу, хотя о расторжении трудового договора до истечения указанного срока он не просил, основания для его увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ у администрации имелись .
Представляется необходимым отметить, что при передаче предприятия, в связи с его ликвидацией, трудовому коллективу в аренду либо при преобразовании в акционерное общество, то есть при смене собственника, трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда определением отменила решение Балашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия. Однако народным судом не учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе. Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. Не вправе суд признать увольнение по сокращению штата обоснованным, если не выяснено, принимались ли администрацией меры для перевода с согласия работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности. В силу ст. 40(2) КЗоТ работник о его высвобождении от должности в связи с прекращением деятельности предприятия, учреждения, организации либо в связи с сокращением численности или штата должен быть персонально предупрежден под расписку не позднее чем за два месяца. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. Разрешая спор об увольнении, при котором администрация обязана трудоустроить работника, суд должен проверить фактическую занятость должностей и рабочих мест на день увольнения. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации увечье или профессиональное заболевание; изобретателям, инвалидам войны и другим работникам, перечисленным в ст. 34 КЗоТ. Разрешая спор об увольнении, когда администрация обязана трудоустроить работника (ст. 40(2) КЗоТ), суд должен проверить фактическую занятость должностей и рабочих мест на день увольнения.
Соглашаясь с правильностью увольнения работника по мотиву сокращения штата, суд обязан привести в решении убедительные доводы. Решением Сасовского районного народного суда Рязанской области, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда, было отказано истице М., уволенной по п. 1 ст. 33 КЗоТ, в восстановлении на работе. В обоснование этого в решении сделана ссылка на то, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакого преимущества перед другими оставшимися работниками по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы у нее нет. Однако в подтверждение этих выводов доказательства в решении, в нарушение ст. 197 ГПК, не приведены. В частности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения М. и после, суд не истребовал. Выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками не основаны на материалах дела. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определением от 25 января 1995 г. отменила вынесенные по делу постановления и направила его на новое рассмотрение .
По делам о восстановлении на работе уволенного по мотиву несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, должно быть выяснено, не связана ли недостаточная квалификация с отсутствием необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, соответствует ли вывод аттестационной комиссии, если занимавшаяся уволенным должность включена в перечень должностей, в отношении которых проводится аттестация, о деловых качествах работника действительности, является ли снижение трудоспособности стойким, препятствующим надлежащему выполнению предусмотренных трудовым соглашением (контрактом) служебных обязанностей.
А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была уволена по мотиву, что она по состоянию здоровья не может выполнять данную работу. Оспаривая увольнение, истица утверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практически здорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одного листа нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась.
Решением Липецкого районного народного суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Липецкого областного суда, в удовлетворении иска А. отказано. Обосновано это, в частности, ссылкой на заключение эксперта о том, что А. противопоказано по состоянию здоровья работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу решение и определение и дело направила на новое рассмотрение для тщательной проверки доводов истицы. При этом обращено внимание на то, что заключение эксперта не отвечает требованиям, предусмотренным ст. 77 ГПК, поскольку не содержит описания произведенных исследований, в результате которых был дан ответ о непригодности А. по состоянию здоровья к выполнению служебных обязанностей При разрешении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут со ссылкой на систематическое неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ), выяснению подлежат: применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 136 КЗоТ), соответствует ли дисциплинарное взыскание тяжести совершенного проступка, каковы обстоятельства, при которых он совершен, не утратили ли ранее примененные меры взыскания силу в связи с истечением годичного срока и не были ли они сняты до истечения этого срока (ст. 137 КЗоТ). В этой связи необходимо иметь в виду разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 28 постановления от 22 декабря 1992 г.: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 1 ст. 136 КЗоТ).
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ч. 4 ст. 33 КЗоТ, то есть за прогул (в том числе в связи с отсутствием на работе более трех часов в течение рабочего дня - непрерывно или суммарно), выясняется, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы до истечения действия трудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.
Согласно закону (ст. 24 КЗоТ) администрация не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отказ от выполнения порученной администрацией другой работы нельзя рассматривать как прогул, если работник ежедневно являлся на работу по заключенному с ним договору. При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд проверяет законность перевода, имея в виду, что такого согласия не требуется лишь в случаях, предусмотренных в статьях 26, 27 КЗоТ - временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (на срок до одного месяца); временный перевод на другую работу, с учетом специальности и квалификации работника, на том же предприятии, в учреждении, организации, на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 34 названного постановления от 22 декабря 1992 г. обратил внимание на то, что в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.