В случае увольнения работников на основании ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ по сокращению численности или штата необходимо:
1. Учитывать невозможность увольнения:
1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет) (ст. 170 КЗоТ РФ);
2) работников, призванных на военные сборы или привлеченных к командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий) (п. 73 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 17 февраля 1981 г.);
3) призывников в год призыва на действительную военную службу (п. 13 Инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 22 апреля 1982 г.).
Увольнение работников моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной комиссии по делам несовершеннолетних в исключительных случаях и обязательно с трудоустройством (ст. 18 КЗоТ РФ).
2. Учитывать преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Для сопоставления производительности и квалификации увольняемого работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются самые различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). При этом учитываются отзывы администрации и профкома. Назначение экспертизы для сравнения квалификации работника, уволенного по сокращению штата, и работников, оставленных на работе, не производится. Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
5) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
6) инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;
7) изобретателям;
8) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;
9) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 34 КЗоТ РФ).
На практике предпочтение в оставлении на работе оказывается также лицам предпенсионного возраста, лицам, у которых вскоре возникнет право на получение максимального размера пенсии.
К числу иждивенцев, наличие которых дает преимущество на оставление на работе, относятся члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию. Анализ законодательства (подп. "б" п. 6 ст. 3 Закона от 7 декабря 1991 г. No. 1998-1 "О подоходном налоге с физических лиц") позволяет отнести к иждивенцам также студентов и учащихся дневной формы обучения в возрасте до 24 лет, не имеющих самостоятельного источника дохода.
Преимущество в оставлении на работе дается не всем работникам, которые совмещают работу с обучением, а лишь тем из них, которые "повышают свою квалификацию", т.е. квалификацию, соответствующую выполняемой работе.
Все названные предпочтения в оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда.
3. Предупредить работника персонально под расписку об увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения) (ст. 40-2 КЗоТ РФ).
В случае отказа работника письменно подтвердить факт его предупреждения о предстоящем увольнении, составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе (как минимум двух). В акте указать, что подлежащий увольнению работник предупрежден о предстоящем увольнении, однако отказался письменно подтвердить этот факт.
Сокращение срока предупреждения может быть допущено только по просьбе работника, которая должна быть зафиксирована письменно. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 1 ст. 33 определен по просьбе самого работника.
В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается.
4. Предложить работнику другую работу (прежде всего по его профессии или специальности), сообщив обязанности, которые он должен будет выполнять по предлагаемой должности (работе) и размер заработной платы, для чего предоставить работнику (письменно под расписку) информацию об имеющихся вакансиях как минимум трижды (в день предупреждения о предстоящем увольнении, в день получения согласия профкома на предстоящее увольнение работника, в день увольнения). Отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе (как минимум двух). В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений (ст. ст. 33, 40-2 КЗоТ РФ).
Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Необходимо использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
5. Получить предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника.
Администрация обязана сообщить (письменно) профкому отделения за 1 месяц до увольнения сотрудника о его предстоящем увольнении.
Профком обязан ответить письменно в 10-дневный срок со дня получения уведомления администрации. Согласие профкома должно быть выражено им как коллегиальным органом в форме соответствующего постановления. Виза председателя профкома на приказе администрации об увольнении работника не может заменить решение коллегиального профсоюзного органа. Согласие профкома считается правомочным, если на заседании присутствовало более половины его членов (ст. 35 КЗоТ РФ).
6. Сообщить (письменно) в местный орган службы занятости (за 2 месяца до увольнения) данные о предстоящем высвобождении работника с указанием его фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера оплаты труда и даты предстоящего увольнения (ст. 40-2 КЗоТ РФ).
7. Учитывать, что высвобождаемым работникам:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы (ст. 40-3 КЗоТ РФ).
Верховный Суд РФ неоднократно разъяснял, что увольнение работников по п.1 ст.33 КЗоТ РФ при реорганизации предприятий, в том числе и при смене формы собственности этих предприятий, может иметь место только при реальном сокращении штата в ходе реорганизации.
Например, Крикунов - инженер-механик Толокновского хлебоприемного предприятия (ТХПП) был уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с сокращением штата.
Считая увольнение незаконным, Крикунов предъявил в суде иск о восстановлении на работе.
Решением Прохоровского районного народного суда (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Белгородского областного суда) в иске отказано.