Контрольна по трудовому праву.
ВАРІАНТ 3
Задача 1
Лаборант Пархоменко була прийнята на роботу в науково-дослідний інститут з строком випробування три місяці.
У зв’язку з тим, що вона систематично запізнювалася, на роботу на 20-30 хвилин через три тижні вона була звільнена з роботи як така, що не витримала випробування.
Пархоменко не погодилася з цим і звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, вказавши в ньому, що на роботі ніяких зауважень не мала, дисциплінарне стягнення на неї ніхто не накладав, згоди на її звільнення профспілковий комітет не давав.
Крім того на момент розгляду справи в суді вона стяла вагітного.
Як повинен вирішити справу суд?
Відповідно статті 26.КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Таким чином, на Пархоменко повністю поширюється законодавство про працю, оскільки вона з керівництвом заключили трудовий договір, який передбачає випробувальний термін.
Відповідно до статті 28 КЗпП, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Керівництво науково-дослідницького інституту звільнило Пархоменко саме з формулюванням «така, що не витримала випробування» керуючись статтею 28 КЗпП, таким чином таке рішення відповідає закону. Пархоменко звернулась до суду, бо хоче реалізувати своє право на оскарження рішення керівництва інституту, але суд з огляду на обставини що причинили звільнення та формулювання звільнення повинен відхилити позов Пархоменко.
Задача 2
Методист автошляхового технікуму Гавриков, перебуваючи в туристичній подорожі у Польщі, знаходячись в нетверезому стані вчинив бійку, за що був притягнутий до відповідальності. Про цей випадок стало відомо адміністрації технікуму. На засіданні(строчка пропущена но ее смысл понятен на решение задачи она не влияет)
за межами України і на нього не поширюється дія п. 3 ст.41 КЗпП. Не зважаючи на це, профспілковий комітет дав згоду на звільнення Гаврикова за п. 3 ст.41 КЗпП України.
Гавриков звернувся з позовом до суду про поновлення на роботі.
Як повинен вирішити справу суд?
П. 3 ст. 41 КЗпП Встановлює підставу розірвання договору з ініціативи власника за вчинення працівником, який виконує виховні функції аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи. Відповідно до п. 3 ст. 41 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. До таких працівників належать насамперед вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін. Не можна за цією підставою звільнити працівника, для якого здійснення виховних функцій є лише частиною повноважень.
Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за аморальну поведінку в громадських місцях чи в побуті.
Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у громадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.
Факт вчинення аморального проступку має бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з виконанням виховної роботи.
Таким чином, робимо висновок про вчинення Гавриковим аморального проступку, затвердженого фактично. Але відповідно до загального правила притягнення до відповідальності особа за один і той самий вчинок може притягуватися до відповідальності лише 1 раз. Оскільки Гавриков вже був притягнутий до відповідальності за цей вчинок, адміністрація не може притягнути його ще раз за теж саме правопорушення.
Таким чином суд повинен задовольнити позов Гаврикова.
Задача 3
Умовами трудового договору, укладеного між Жалінським і заводом «Система» було передбачено, що він приймається на посаду економіста відділу збуту. Поряд з іншими умовами встановлювалось, що оплата його праці буде здійснюватись щомісячно в розмірі трьох відсотків від реалізованої ним продукції. Після закінчення місяця головний бухгалтер відмовився підписати документ про оплату праці в такому розмірі, мотивуючи це тим, що тарифною угодою, що діє на заводі, передбачена почасова оплата праці службовців за місячними окладами у відповідних розмірах. Оплата праці економісту відділу збуту встановлена у розмірі 400 тис. - 480 тис. карб. Нарахована Жалінському сума 2 500 000 карб, значно перевищує цей розмір, Жалінский звернувся до КТС з заявою про стягнення обумовленої договором суми.
1. Які. форми і системи праці передбачені законодавством?
2. Як встановлюється розмір оплати праці конкретному працівнику?
3. Яке рішення повинна винести КТС?
1. Які. форми і системи праці передбачені законодавством?
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.
Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями - почасову і відрядну системи оплати праці.
При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.
Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості. Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. [4]
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про (КТУ), встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об’єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.
Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці. [5]
Форми виплати заробітної плати.
Заробітна плата працівників підприємств на території України І виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на терп торії України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.
2. Як встановлюється розмір оплати праці конкретному працівнику?
Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона становить собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону "Про оплату праці" тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).