Таким образом, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровое обеспечение уголовно-исполнительных инспекций – важное условие повышения эффективности деятельности сотрудников инспекций по качественному выполнению служебных обязанностей. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельность субъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение и воспитание кадров, а с другой - научно обоснованную технологию работы с ними.
Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], современными дополненными принципами являются: правовая и социальная защита персонала УИС, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников УИС и их престижа. Реализации данного принципа предполагает взаимодействие с органами государственной власти, общественными организациями и объединениями граждан, трудовыми и педагогическими коллективами, ветеранами ФСИН России и МВД России, иных правоохранительных органов, а также осуществлять сотрудничество с центрами занятости и профессиональной ориентации молодежи).
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], деятельность органов и учреждений ФСИН достаточно разнопланова. Это делает востребованным специалистов различной квалификации – юристов, медиков, технических работников, экономистов, психологов, педагогов и др. Как правило, при кадровом отборе выделяют три группы требований, предъявляемых к сотруднику: деловые, личные и профессиональные качества. Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, ведомственных приказов, инструкций, других нормативных правовых актов и их неукоснительное соблюдение; умение правильно составлять и оформлять служебные документы.
Как показал анализ специальной литературы [13-34], личные качества представляют собой систему характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умения устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных социальных слоев, в первую очередь с осужденными; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в сложных ситуациях; личную дисциплинированность и др.
Среди специальных профессиональных качеств выделяют владение особыми знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные характеристики, которые необходимы сотруднику для выполнения им служебных обязанностей в конкретно занимаемой должности. Например, начальнику отряда следует обладать знаниями в области общей и пенитенциарной педагогики, психологии, социологии и иных гуманитарных наук. В его профессионально значимых качествах следует выделить такие, как коммуникабельность, организаторские способности и др.
Как показал анализ специальной литературы [13-34], принципы формирования кадрового состава это фундаментальная основа всей кадровой политики. В специальной литературе выделяют преемственность, в соответствии с которой кадровый состав УИС необходимо формировать таким образом, чтобы лучший опыт старшего поколения сотрудников усваивался и развивался молодыми работниками, находил в их деятельности свое отражение и динамизм; стабильность руководящих, управленческих и иных кадров как необходимое условие, придающее уверенность, позволяющее обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развить свои способности, успешнее справиться со своими обязанностями в течение достаточно продолжительного времени; обновление кадров подразумевает тот факт, что саму стабильность нельзя превращать в застой, ее вместе со сменяемостью кадров необходимо рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого неизбежно дезорганизует систему управления; демократизм и законность означают подконтрольность и подотчетность кадров всех уровней вышестоящим инстанциям, государственным, общественным, правозащитным организациям в интересах совершенствования деятельности УИС.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровая работа в УИС представляет собой реализацию кадровыми аппаратами возложенных на них многочисленных и разнообразных функциональных обязанностей организационного, технического, информационного и иного характера.
Важнейшим направлением кадровой работы является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.
Как показал анализ специальной литературы [13-34], что эффективность функционирования уголовно-исполнительных учреждений зависит в значительной мере от сотрудников, непосредственно работающих с осужденными. Поэтому основное внимание при организации деятельности указанных учреждений в работе с кадрами, организации профессиональной подготовки должно уделяться именно этой категории работников, тем более, что в данной сфере накопилось много нерешенных проблем. В качестве примера можно привести практику их отбора и профессиональной подготовки. Если для назначения, например, руководителей и работников производственной службы существуют достаточно строгие критерии и ограничения, то на должности инспекторско-инструкторского состава, оперативных дежурных нередко принимаются случайные люди, в том числе показавшие свою профессиональную непригодность в других службах. Фактически отсутствуют конкретные по содержанию квалификационные характеристики, строгие параметры профессионального обучения, что обусловило их тщательное научное исследование.
Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Основу большинства коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Процесс становления сотрудника УИС зависит от практического опыта, что требует значительного времени и усилий. Анализ профессиональной деятельности выпускников образовательных учреждений и практических работников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, слабо владеют профессиональными умениями и навыками. Все это является следствием упущений в отборе сотрудников и профессиональной подготовке специалистов, отставанием учебно-воспитательного процесса от требований современной практики, недостаточной научной разработанностью организационно-правовых аспектов работы с персоналом, в том числе курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России. Значение эффективной организации работы с персоналом проявляется особенно в экстремальных условиях, например, при ликвидации массовых беспорядков в исправительных учреждениях, населенных пунктах, межнациональных конфликтах, когда даже одно неверно сказанное слово, тем более неправильные действия могут привести к отрицательным последствиям. Следует подчеркнуть, что ГУИН и Министерство юстиции Российской Федерации в целом уделяют серьезное внимание совершенствованию количественных и качественных показателей персонала УИС.
Вместе с тем, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в условиях реформирования УИС остаются нерешенными противоречия между: - потребностью исправительных учреждений в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой, прежде всего в образовательных учреждениях Минюста России; - высокой требовательностью к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений и недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения; - жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными; -необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;
-современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.
Как показал анализ специальной литературы [13-34], качественное улучшение подготовки персонала УИС определяется и тем, что коренное изменение социально-политической системы нашего государства, повлекшее трансформацию экономических и нравственных ориентиров населения, вызвало необходимость повышения и корректировки требований к личности и профессиональному уровню. Как новую тенденцию стоит выделить то, что серьезные знания, навыки и умения в работе с персоналом сейчас требуются все большему числу сотрудников.