Не менее внимательно при перемещении необходимо относиться и к изменению структурного подразделения, поскольку оно может характеризовать не только рабочее место сотрудника, но и место его работы. А последнее, в отличие от рабочего места, не должно изменяться при перемещении.
Дело в том, что ст. 57 ТК РФ предусматривает два случая, когда структурное подразделение относится к условию трудового договора о месте работы.
Во-первых, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае обязательное условие о месте работы должно включаться в трудовой договор с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения[67].
Во-вторых, когда место работы уточняется в трудовом договоре посредством указания структурного подразделения и его местонахождения. В данном случае уточненное место работы относится уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора[68].
В обоих приведенных выше случаях структурное подразделение не может корректироваться работодателем в рамках перемещения, поскольку такие ситуации подпадают под признаки другой формы изменения трудового договора - перевода на другую работу.
Перевод, в отличие от перемещения, является более серьезной по характеру и юридическим последствиям, а также более сложной по процедуре формой изменения трудового договора.
Неприятная специфика действующего трудового законодательства о переводах в том, что законодатель фактически использует само понятие "перевод" в разных аспектах и значениях, что затрудняет его однозначное понимание и применение на практике.
Сначала в Трудовом кодексе РФ дано определение перевода на другую работу: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу такой перевод допускается только с письменного согласия работника[69].
На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:
- допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника (то есть должности, профессии, специальности или вида порученной работы) и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;
- допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;
- неизменность работодателя;
- осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.
Буквальное толкование части 1 ст. 72.1 ТК РФ приводит к выводу, что в новой редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу значительно сужено, поскольку теперь при таком переводе не могут измениться, в частности, следующие определенные сторонами условия трудового договора:
- оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись трудовым договором);
- гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных);
- характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
- обязательное социальное страхование работника.
Теперь, если в результате изменения трудового договора какое-либо из перечисленных выше условий будет трансформироваться (что неизбежно, например, при переходе работника на вышестоящую должность), то такое изменение, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.
Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой, более сложной формой изменения трудового договора, которая вообще не получила в действующем законодательстве ни особого наименования, ни детального регулирования.
Отметим, что в прежней редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу было более широким и охватывало изменение не только трудовой функции работника, но и других существенных условий трудового договора[70].
Затем в части 2 ст. 72.1 и в пункте 5 части 1 ст. 77 ТК РФ понятие "перевод" используется законодателем совершенно в ином значении: "По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)". Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.
Это едва ли можно приветствовать, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение.
Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия "перевод" и использовать другой термин, например "переход работника на постоянную работу к другому работодателю".
И, наконец, в ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ законодатель применяет еще одно понятие - "перевод на не обусловленную трудовым договором работу". С одной стороны, он представлен законодателем как особая разновидность временного перевода на другую работу. Но, с другой стороны, перевод на не обусловленную трудовым договором работу существенно отличается от рассмотренного выше перевода на другую работу.
На основе ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ сформулируем юридически значимые признаки перевода на необусловленную трудовым договором работу:
- применимость в исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и т.п.);
- ограниченность во времени (до одного месяца);
- неизменность работодателя;
- целевой характер (для предотвращения вызвавших перевод исключительных обстоятельств или устранения их последствий);
- возможность не получать согласие переводимого работника и не учитывать его квалификацию (кроме случаев простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника);
- допустимость изменения любых определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения, местности, оплаты труда, режима работы и т.д.);
- недопустимость оплаты труда переведенного работника в размере, который ниже величины его среднего заработка по работе, выполнявшейся до перевода.
Исходя из перечисленных выше признаков, можно выявить явные отличия между переводом на другую работу и переводом на не обусловленную трудовым договором работу.
Во-первых, перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным.
Во-вторых, перевод на другую работу допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. При переводе на не обусловленную трудовым договором работу допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора.
В-третьих, для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу, напротив, допустим лишь при наличии определенных, прямо указанных в законе причин и должен преследовать конкретные цели.
В-четвертых, перевод на другую работу по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу действует противоположное общее правило (согласие переводимого сотрудника, как правило, не требуется).
В-пятых, при переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено, поскольку условие о заработной плате вообще не может изменяться при таком переводе. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного сотрудника не должна быть ниже его среднего заработка.
При столь существенных отличиях между двумя рассматриваемыми переводами едва ли можно согласиться с тем, что перевод на не обусловленную трудовым договором работу является всего лишь разновидностью временного перевода на другую работу. Более обоснованным представляется другой вывод - речь должна идти о двух самостоятельных видах переводов.
Глава 3. Правовые вопросы прекращения трудового договора
3.1 Общие основания прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и установленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Стороны трудовых отношений не абсолютно свободны в выборе оснований их прекращения. Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Все эти основания сконцентрированы в статье 77 ТК РФ, которая, всвою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК РФ, конкретизирующих общие основания увольнения. Кроме того, как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены ииные основания прекращения трудового договора, каждое из которых является юридическим фактом, который прекращает трудовые отношения.