Все записи в трудовую книжку производятся на основании приказа работодателя, а поэтому отсутствие в приказе такого условия трудового договора, например, как его срочность, порождает возникновение споров.
Необходимость внесения таких изменений в часть первую статьи 68 ТК РФ можно проиллюстрировать следующим примером из судебной практики.
Д. обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе. В обоснование иска Д. указал, что был уволен по части 1 статьи 79 ТК РФ - в связи с истечением срока трудового договора - неправильно, так как в приказе о его приеме на работу отсутствовало указание на срочный характер трудового договора.
Судом было установлено, что Д. работал в качестве директора организации, уставом которой предусмотрено, что директор принимается на работу по срочному трудовому договору. Работодатель заключил с Д. срочный трудовой договор, Д. не оспаривал свою подпись под трудовым договором. В приказе о приеме на работу Д. отсутствовало указание на то, что Д. принят на работу на определенный срок. Трудовой договор, устав организации и приказ о приеме на работу оцениваются судом по правилам статьи 67 ГПК РФ.
Юридически значимым обстоятельством при разрешении данного спора является факт заключения трудового договора на определенный срок, что не противоречит статье 59 ТК РФ, допускающей заключение срочного трудового договора с руководителем организации. Уставом организации также предусмотрено право работодателя заключать с руководителем организации срочный трудовой договор. Приказом о приеме на работу оформляются трудовые отношения, возникающие в силу заключенного трудового договора. Суд отклонил требования Д., установив при рассмотрении спора, что увольнение произведено в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения не нарушен, условие о срочности трудовых отношений имелось в трудовом договоре. Приказом о приеме на работу оформляются трудовые отношения, которые возникают в силу заключенного трудового договора; отсутствие в приказе указания на то, что с Д. заключен срочный трудовой договор, не меняет вида трудового договора[41].
При разрешении конкретных споров возникают также вопросы о законности условий трудового договора, заключенного между сторонами, когда они носят отсылочный характер, чего закон не допускает. Кроме того, достаточно часто работодатель практикует заключение трудовых договоров, в которых отсутствуют конкретные условия, а дается отсылка. Например, в трудовом договоре не указываются конкретные должностные обязанности работника, а дается отсылка к «должностным обязанностям», не указываются условия оплаты, а дается отсылка к штатному расписанию. Представляется, что в этом случае суд должен защитить права работника, возложив на работодателя обязанность представления доказательств в обоснование законности установленных условий трудового договора. Обосновывая позицию того, что в трудовом договоре все условия должны быть, конкретизированы, можно с полной уверенностью сказать, что не все фактически существовавшие условия трудового договора должны быть включены в него. Условия трудового договора могут иметь отсылочный характер, но при этом эти локальные нормативные акты должны являться приложением к трудовому договору, работник с ними должен быть ознакомлен под роспись, они должны быть переданы работнику вместе с копией трудового договора.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательным условием является условие оплаты труда. По смыслу закона в трудовом договоре, заключенном между сторонами, должна быть указана тарифная ставка или должностной оклад работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Как правило, в трудовом договоре имеется указание на то, что тарифная ставка или должностной оклад работнику устанавливаются согласно штатному расписанию.
Такая формулировка об условиях оплаты труда противоречит статье 57 ТК РФ, нарушает права работника, а при возникновении спора работник лишается доказательства, которое могло бы подтвердить фактический размер заработной платы. Закон не возлагает на работодателя обязанность знакомить работника со штатным расписанием.
Законодатель предоставил возможность работнику обратиться за защитой нарушенных или оспариваемых прав в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ и ст. 3 ГПК РФ), поэтому работник вправе оспаривать любые условия трудового договора, если работник считает, что его право нарушено при заключении трудового договора или при внесении в трудовой договор изменений в установленном порядке.
Условия трудового договора, касающиеся оплаты труда, должны быть в трудовом договоре четко изложены. Нарушение данной нормы закона должно повлечь недействительность в этой части трудового договора при возникновении спора, а нарушенное право должно быть восстановлено с момента его нарушения. Разрешая спор о взыскании зарплаты, суд оценивает доказательства, допустимые статьей 55 ГПК РФ.
Говоря о способах и формах защиты трудовых прав работника, И.А. Костян отмечает, что они «в первую очередь нацелены на личность работника»[42]. Норма статьи 57 ТК РФ является императивной, поэтому обязанность доказывания установленных условий труда, в том числе и об оплате труда, лежит на работодателе. Оценивая материалы судебной практики, можно говорить, что суды не всегда правильно распределяют бремя доказывания по спорам об условиях трудового договора. Принимают доказательства, представленные работодателем об условиях трудового договора, с которыми работник не был ознакомлен. Оправдать такую позицию можно тем, что суд исходит, по всей видимости, из того, что при отсутствии конфликта стороны трудового договора соглашаются на получение зарплаты не по ведомости, а «в конверте». Однако в этом случае обе стороны являются недобросовестными. Суд не может обосновывать свое решение на предположениях. Штатное расписание, с которым работник не ознакомлен под роспись, должно оцениваться судом в совокупности с другими доказательствами, в том числе и объяснениями истца - работника.
Например, Л. обратилась в суд с иском о признании частично недействительным трудового договора в части установления ей оклада согласно штатному расписанию, указывая, что размер ее зарплаты выше той, которая указана в приказе. Суд отказал в иске, указав, что размер зарплаты, выплачиваемой истцу, подтвержден штатным расписанием и приказом о приеме на работу, с которым Л. была ознакомлена[43]. Отказывая в иске, суд обоснованно сослался на штатное расписание, так как условие об оплате, указанное в приказе, соответствовало оплате труда Л., указанном в штатном расписании.
Рассматривая вопросы, связанные с заключением трудового договора, автор не может обойти молчанием положения статьи 61 ТК РФ, регулирующие порядок вступления трудового договора в силу и порядок его аннулирования. Анализ практики ее применения приводит к выводу о необходимости уточнения ее положений.
Такое понятие, как «аннулирование» трудового договора, является новым для действующего законодательства и, возможно, не самым удачным. На практике и в правовой литературе поднимался вопрос о законодательном закреплении положения, когда трудовой договор заключен, но работник не приступает к исполнению своих обязанностей[44]. А.К. Безина предложила применить термин «нереализованный трудовой договор»[45].
Пленум Верховного Суда РФ в пункте 27 Постановления № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ[46]» указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный в части 3 статьи 17 Конституции РФ, должен соблюдаться и работником. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательство по выполнению предусмотренной трудовым договором определенной трудовой функции, которая необходима работодателю для выполнения производственных задач, поэтому уже на стадии заключения трудового договора недопустимо злоупотребление правом.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
ТК РФ определяет, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в этом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В том случае, если работник не приступил к работе в день, установленный в соответствии с частями 2 и 3 статьи 61 ТК РФ, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, и он считается незаключенным. Аннулирование трудового договора может последовать в одностороннем порядке со стороны работодателя.
Представляется целесообразным внесение изменений в статью 61 ТК РФ, в соответствии с которыми аннулирование трудового договора производится приказом (распоряжением) работодателя с последующим уведомлением об этом работника.
По аналогии со статьей 68 ТК РФ, которая обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок, норма статьи 61 ТК РФ должна содержать положение, обязывающее работодателя известить работника об аннулировании трудового договора путем направления уведомления не позднее, чем на следующий день после издания приказа об аннулировании трудового договора.
Детальный анализ норм права, закрепленных в ТК РФ, регулирующих порядок заключения трудового договора и судебных споров, связанных с заключением трудового договора, позволяет сделать вывод о необходимости включения в трудовой договор как всех обязательных условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, так и дополнительных, по которым стороны достигли соглашения.