Поняття «успішне і добросовісне виконання своїх трудових обов'язків» дуже невизначене, але в той же час до таких працівників можна віднести тих, хто має позитивні результати своєї діяльності.
За працівниками можна визнати право першочергового надання переваг, якщо вони працюють успішно і добросовісно і цей факт визнаний адміністрацією, якщо в організації прийнятий локальний нормативний акт, в якому визначені умови надання пільг і встановлені самі пільги. Пільги можуть бути встановлені і в трудовому договорі (контракті).
Переваги і пільги є мотивуючим засобом, активно впливаючим на поведінку працівників. Мотивація розглядається як засіб спонуки себе і інших до активної трудової діяльності по досягненню цілей організації.
Система пільг, які розробляються на підприємстві, в організації, в першу чергу повинна задовольняти потреби працівників, тому систематично обновляється. В деяких організаціях складається «меню» пільг, розраховане на працівників всіх вікових груп, враховуючи, що в різних вікових групах існують різні потреби.
При укладенні трудового договору (контракту) працівник, наприклад, з 20 пільг може вибрати 6. ці пільги записуються в його трудовий договір (контракт), і їх отримання в договорі зв'язується з досягненням встановлених в договорі показників роботи. Якщо працівник не досягає запланованих показників, він позбавляється право на пільги.
До таких пільг часто відносяться наступні:
- компенсаційні виплати при виході на пенсію, при звільненні з поважних причин;
- спеціальні премії, які встановлюються досягши особливих показників;
- премії, залежні від величини прибутку;
- оплата витрат на підвищення кваліфікації, види яких встановлені в договорі;
- надбавки до пенсій;
- надання особливих оплачуваних відпусток;
- надання квартир на різних умовах;
- оплата туристичних путівок;
- надання службових машин;
- надання пільг місць в дитячому саду;
- і т.п.
Мотиви в праці формуються, якщо:
- у розпорядженні адміністрації є необхідний набір благ, які оформляються у вигляді пільг і переваг і складені у відповідь на потреби працівників різних вікових груп
- для отримання благ необхідні трудові зусилля працівників або його цілеспрямована активність, діяльність, активність;
- своєю працею працівник може досягти показників, які встановила адміністрація;
- працівник упевнений, що якщо він проявить необхідну трудову активність, то обов'язково одержить ті пільги, які обіцяє адміністрація;
Можна говорити про силу мотивації тієї або іншої пільги або переваги, тому адміністрація, розробляючи перелік пільг і переваг повинна, вірно, представляти мотиваційну дію кожної пільги.
Виділяють декілька груп мотивів праці, які доцільно враховувати, розробляючи систему пільг і переваг. Це мотиви суспільної корисності; статусні, пов'язані з авторитетом посади; отримання певних матеріальних благ. Зміст праці також може служити його мотивом, як і інші чинники.
VI. Заохочення за особливі трудові заслуги
За особливі трудові заслуги працівники надаються до вищестоящих органів до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесним грамотам і до привласнення почесного звання і звання кращого працівника по даній професії.
Особливі трудові заслуги – це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки в організації, в якій він працює, але і в масштабі держави.
Указом президента “Про установу премії і грантів (стипендії) Президента в області друкарських засобів масової інформації” встановлені премії Президента в області друкарських засобів масової інформації.
Згідно Положенню премія Президента присуджується автору (колективу авторів) найталановитішого твору, опублікованого в друкарському засобі масової інформації і що знайшов широкий відгук серед громадськості.
Щорічно присуджується одна премія в сумі 600 – кратного мінімального розміру оплати праці, встановленої законодавством.
VII. Заохочення у трудовому праві
Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.
Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.
Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.
Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).
18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. — 1999. — №29. — Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.